Processen i MED og på den enkelte arbejdsplads,

• når besparelser eller omstruktureringer kan resultere i, at der skal peges på medarbejdere / ledere, der ikke længere kan fastholde nuværende stilling og
• når det vurderes, at der ikke vil være mulighed for omplacering til en passende stilling indenfor eget HMU område

Processen er beskrevet kronologisk

1. Ledelsen overvejer hvordan besparelsen /omstruktureringen overordnet set kan gennemføres – herunder om ledelsen vurderer, at besparelsen / omstruktureringen får / kan få personalemæssige konsekvenser
2. Der må ikke anvendes mere indgribende foranstaltninger, hvis mindre indgribende foranstaltninger er tilstrækkelige
3. I ledelsens overvejelser skal indgå, hvor stor en del af ledelsens område, omstruktureringen / besparelsen skal udmøntes i
4. Ledelsens overvejelser, herunder mulige personalemæssige konsekvenser, drøftes i det relevante MEDudvalg
5. Ledelsen beslutter herefter, hvordan besparelsen / omstruktureringen overordnet set kan gennemføres
6. Hvis besparelsen / omstruktureringen forventes at få personalemæssige konsekvenser inddrages relevante TR / FTR af ledelsen
7. Ledelsen overvejer, hvilke principper og kriterier, der skal være gældende i forbindelse med udpegning af berørte medarbejdere – se bilag 1.a og hvordan processen i forhold til de enkelte medarbejdere kan gennemføres.
8. Eventuelt udarbejdes et forslag til en drejebog for den konkrete proces
9. Ledelsens overvejelser af principper og kriterier og eventuelle forslag til drejebog drøftes og aftales i det relevante MEDudvalg. MEDudvalget kan beslutte at kriterier og proces aftales med de relevante TR
10. I tilfælde af, at der ikke kan indgås aftale i MEDudvalg eller med relevante TR, beslutter ledelsen kriterier og proces
11. De berørte afdelinger / områder orienteres hurtigst muligt om proces og kriterier
12. Inden en overvejelse om afskedigelse / omplacering, der medfører en væsentlig stillingsændring, skal ledelsen have undersøgt muligheden for en mindre indgribende afgørelse:
    - omplacering i stedet for afskedigelse,
    - omplacering, der ikke medfører en væsentlig stillingsændring i stedet for en omplacering, der indebærer en væsentlig stillingsændring.
13. Ledelsen beslutter, hvilke medarbejdere, der forventes berørt af besparelsen / om-struktureringen
14. De berørte medarbejdere skal orienteres hurtigst muligt
15. Relevante TR orienteres om, hvilke medarbejdere ledelsen konkret peger på samtidig med at de pågældende pr. brev indkaldes til et møde. I brevet oplyses pågældende om, hvad mødet drejer sig om. Pågældende opfordres til at tage en TR og / eller en bisidder med til mødet
16. På mødet orienterer ledelsen om baggrunden for, at det er pågældende, der er udpeget til påtænkt omplacering/afsked, og ledelsen udleverer eller eftersender en ”høringsskrivelse”
    Lederen skal være forberedt på at kunne uddybe den konkrete begrundelse for, hvorfor det netop er pågældende, der er blevet udvalgt
17. Ledelsen afventer medarbejderens partshøringssvar
18. Efter at have forholdt sig til medarbejderens partshøringssvar beslutter ledelsen om medarbejderen skal meddeles omplacering eller afsked
19. Inden meddelelse om afskedigelse skal ledelsen - igen - have undersøgt muligheden for en mindre indgribende afgørelse:
    - omplacering i stedet for afskedigelse,
    - omplacering, der ikke medfører en væsentlig stillingsændring i stedet for en omplacering, der indebærer en væsentlig stillingsændring
20. Medarbejderen fortsætter med sit arbejde i opsigelsesperioden
    Et forslag om en eventuel tjenestefrihed i opsigelsesperioden skal være konkret begrundet og godkendes af direktionen