Processen i MED og på den enkelte arbejdsplads,
- når besparelser eller omstruktureringer kan resultere i, at der skal peges på medarbejdere / ledere, der ikke længere kan fastholde nuværende stilling og
- når det vurderes, at der ikke vil være mulighed for omplacering til en passende stilling indenfor eget HMU område
Processen er beskrevet kronologisk
- Ledelsen overvejer hvordan besparelsen /omstruktureringen overordnet set kan gennemføres – herunder om ledelsen vurderer, at besparelsen / omstruktureringen får / kan få personalemæssige konsekvenser
- Der må ikke anvendes mere indgribende foranstaltninger, hvis mindre indgribende foranstaltninger er tilstrækkelige
- I ledelsens overvejelser skal indgå, hvor stor en del af ledelsens område, omstruktureringen / besparelsen skal udmøntes i
- Ledelsens overvejelser, herunder mulige personalemæssige konsekvenser, drøftes i det relevante MEDudvalg
- Ledelsen beslutter herefter, hvordan besparelsen / omstruktureringen overordnet set kan gennemføres
- Hvis besparelsen / omstruktureringen forventes at få personalemæssige konsekvenser inddrages relevante TR / FTR af ledelsen
- Ledelsen overvejer, hvilke principper og kriterier, der skal være gældende i forbindelse med udpegning af berørte medarbejdere – se bilag 1.a og hvordan processen i forhold til de enkelte medarbejdere kan gennemføres.
- Eventuelt udarbejdes et forslag til en drejebog for den konkrete proces
- Ledelsens overvejelser af principper og kriterier og eventuelle forslag til drejebog drøftes og aftales i det relevante MEDudvalg. MEDudvalget kan beslutte at kriterier og proces aftales med de relevante TR
- I tilfælde af, at der ikke kan indgås aftale i MEDudvalg eller med relevante TR, beslutter ledelsen kriterier og proces
- De berørte afdelinger / områder orienteres hurtigst muligt om proces og kriterier
- Inden en overvejelse om afskedigelse / omplacering, der medfører en væsentlig stillingsændring, skal ledelsen have undersøgt muligheden for en mindre indgribende afgørelse:
- omplacering i stedet for afskedigelse,
- omplacering, der ikke medfører en væsentlig stillingsændring i stedet for en omplacering, der indebærer en væsentlig stillingsændring. - Ledelsen beslutter, hvilke medarbejdere, der forventes berørt af besparelsen / om-struktureringen
- De berørte medarbejdere skal orienteres hurtigst muligt
- Relevante TR orienteres om, hvilke medarbejdere ledelsen konkret peger på samtidig med at de pågældende pr. brev indkaldes til et møde. I brevet oplyses pågældende om, hvad mødet drejer sig om. Pågældende opfordres til at tage en TR og / eller en bisidder med til mødet
- På mødet orienterer ledelsen om baggrunden for, at det er pågældende, der er udpeget til påtænkt omplacering/afsked, og ledelsen udleverer eller eftersender en ”høringsskrivelse”
Lederen skal være forberedt på at kunne uddybe den konkrete begrundelse for, hvorfor det netop er pågældende, der er blevet udvalgt - Ledelsen afventer medarbejderens partshøringssvar
- Efter at have forholdt sig til medarbejderens partshøringssvar beslutter ledelsen om medarbejderen skal meddeles omplacering eller afsked
- Inden meddelelse om afskedigelse skal ledelsen - igen - have undersøgt muligheden for en mindre indgribende afgørelse:
- omplacering i stedet for afskedigelse,
- omplacering, der ikke medfører en væsentlig stillingsændring i stedet for en omplacering, der indebærer en væsentlig stillingsændring - Medarbejderen fortsætter med sit arbejde i opsigelsesperioden
Et forslag om en eventuel tjenestefrihed i opsigelsesperioden skal være konkret begrundet og godkendes af direktionen