Ledersiden

Pernille Blach Hansen (regionsdirektør), Anders Kjærulff (koncerndirektør), Lisbeth Holsteen Jessen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens), Poul Michaelsen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Gødstrup), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Thomas Balle Kristensen (hospitalsdirektør, Hospitalsenhed Midt), Tina Ebler (hospitalsdirektør, Psykiatrien), Lone Winther Jensen (lægefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Nina D. Søndergaard (oversygeplejerske, Regionshospitalet Randers), Ditte Hughes, (vicedirektør, Koncern HR), Jørn Mørup (vicedirektør, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab).

Medarbejdersiden

Anja Laursen (kredsformand, DSR Midtjylland), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio Midtjylland), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F Aarhus Rymarken), Ulla Gram (formand, FOA Silkeborg), Rene Lodal Christensen (Granbakken, SL), Jette Nielsen (regionsformand, Kost og Ernæring), Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR, Hospitalsenhed Midt), Holger Lyngklip Strøm (geolog, DM, Regional Udvikling), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, DSR, Hospitalsenheden Vest), Jens Boe Krag, (plejer, FOA, Psykiatri), Niels Jørgen Nielsen (sygeplejerske, DSR, Regionshospitalet Horsens), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Dbio, Hospitalsenhed Midt), Alexander d`Amore (reservelæge, AC/YL, AUH), Henrik Ørskov (sygeplejerske, DSR, Psykiatri), Mette Højbjerg Skjødt (lægesekretær, HK, Regionshospitalet Viborg), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, HK, Aarhus Universitetshospital), Peter Hansen (fuldmægtig, AC/DJØF, Regionshuset Viborg), Tanja Lyth (jordemoder, AC/Jordm., AUH), Kirsten Hansen (sygeplejerske, DSR, AUH), Morten Krogh Christiansen (reservelæge, AC/YL, Regionshospitalet Horsens), Heidi Glud Jensen (SOSU, FOA, Regionshospitalet Randers).

Afbud før mødet

Mette Fjord Nielsen, (sygeplejefaglig direktør, Hospitalsenhed Midt)

Øvrige deltagere

Dorthe Klith, kontorchef, Sundhedsplanlægning (deltog under punkt 3), Mette Flemming, personalejurist, Koncern HR (deltog under punkt 6 og 9), Torben Agerkilde, bygningschef, og Anne Mette Hansen, bygningsingeniør, Byggeri og Ejendomme (deltog begge under punkt 7).

Dagsordenen til mødet og referat af RMU-mødet 1. september 2022 godkendes.

Dagsorden til mødet godkendes, og referat af det ordinære møde den 1. september 2022 godkendes. Referat af temadrøftelser den 2. september 2022 er vedlagt til orientering.

På sidste møde 1. september under punkt 9 på blev der på baggrund af en drøftelse i HMU for Hospitalsenhed Midt om lagring af data i Service Logistik henvist til, at RMU tidligere har drøftet lokalisering og sporbarhed og givet udtryk for, hvad RMU mener om det. Det blev bemærket, at det kunne være interessant at have en drøftelse i RMU om de andre data, og hvordan RMU tænker, at de kan bruges og ikke bruges. Det blev aftalt, at Koncern HR skulle undersøge, hvad vi har og se på, om det bør sættes på RMU igen. Koncern HR har fulgt op på, hvad der blev drøftet på det omtalte møde i HMU for Hospitalsenhed Midt og vurderer på den baggrund ikke umiddelbart, at der er behov for at se på retningslinjen igen. De gældende retningslinjer beskriver bl.a. at:

"1. Sporbarhed/lokalisering af medarbejdere iværksættes som et arbejdsredskab, der skal lette og gavne varetagelsen af arbejdspladsens opgaver.

2. Sporbarhed/lokalisering bruges ikke som en kontrolforanstaltning i forhold til enkelte eller grupper af medarbejdere".

Intentionen med retningslinjerne er således ikke at bruge sporbarhed/lokalisering som en kontrolforanstaltning, og de medarbejdere, som bliver omfattet heraf skal orienteres og have mulighed for dialog med ledelsen i lighed med, hvis ledelsen ønsker at lagre oplysninger om medarbejdernes bevægelser.

Retningslinjen om sporbarhed og emneidentifikation kan ses her: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/sporbarhed-og-emneidentifikation/

Pernille Blach Hansen orienterede kort om den kommende nye direktionen. Helene Bilsted Probst og Poul Michaelsen bliver henholdsvis lægefaglig koncerndirektør og koncerndirektør i Region Midtjylland. Rikke Skou Jensen og Jørgen Schøler Kristensen har været konstitueret i stillingerne som koncerndirektører. Jørgen Schøler Kristensen har valgt at gå på pension, når hans konstituering er tilendebragt, mens Rikke Skou Jensen vender tilbage til sin tidligere stilling som vicedirektør i Sundhedsplanlægning. Nuværende direktør i Præhospitalet Henning Weihrauch Voss konstitueres som hospitalsdirektør på Regionshos-pitalet Gødstrup fra 1. februar 2023. Nuværende kontorchef i Sundhedsplanlægning Dorthe Klith konstitueres som direktør i Præhospitalet fra 1. februar 2023.

Det blev aftalt, at Koncern HR skal holde et møde med Karin Vestergaard, som havde spørgsmål til RMU's rolle i forhold til retningslinjen om sporbarhed og emneidentifikation. Der orienteres om status på næste RMU-møde.

Pernille Blach Hansen takkede Nina D. Søndergaard, som deltog i sit sidste RMU-møde, da hun går på pension, for sin indsats i RMU.

Dagsorden og referat af møde 1. september 2022 blev godkendt.

• Referat 1. september 2022
• Referat 2. september 2022

Som afsæt for en temadrøftelse indledes punktet med et oplæg om status på processen for nærhospitaler i Region Midtjylland, og der orienteres om Sundhedsstyrelsens faglige ramme for etablering af nærhospitaler, som nu er offentliggjort.

På mødet vil kontorchef i Sundhedsplanlægning Dorthe Klith indlede med et kort oplæg om processen for etablering af nærhospitaler, og herunder status for dialog med kommunerne (10 min). Der vil efter oplægget være mulighed for dialog i grupper med henblik på at samle input til den videre proces, fx i forhold til medarbejderinddragelse, faglige input og personaleforhold (25 min). Til sidst vil der være en kort opsamling af hovedbudskaber i plenum (10 min).

Status på processen

I henhold til den regionale ramme for etablering af nærhospitaler i Region Midtjylland, som regionsrådet godkendte den 24. august, er der igangsat dialog med de kommuner, hvor etablering af et nærhospital påtænkes. Der er ligeledes påbegyndt dialog på administrativt niveau i forhold til digitalisering.

Sundhedsstyrelsens faglige ramme

Sundhedsstyrelsen har udarbejdet en faglig ramme for etablering af nærhospitaler, som danner grundlag for arbejdet med etablering af nærhospitaler. Nærhospitalerne forventes at bestå af hospitalsfunktioner på hovedfunktionsniveau, der kan leveres ambulant uden for akutsygehusene tættere på borgerne, samt kommunale sundhedstilbud og sundhedspersoner i praksissektoren, fx. alment praktiserende læger, specialpraktiserende læger og andre ydere, der også kan have lokaler i tilknytning til nærhospitalet.

Principper for (etablering og drift af) nærhospitaler:

1. Nærhospitaler er en ny struktur i sundhedsvæsenet, men bygger på de foreløbige erfaringer fra de eksisterende tværsektorielle sundhedshuse.

2. Nærhospitaler indgår som en del af omstillingen af sundhedsvæsenet blandt andet gennem en innovativ og ændret opgavevaretagelse af patientens forløb, så mere kan ske nært og tværsektorielt gennem øget mulighed for tæt samarbejde og gensidig sparring på tværs af de regionale og kommunale kompetencer.

3. Nærhospitalets sygehusfunktioner er koblet op på et akutsygehus og det regionale personale arbejder som udgangspunkt på tværs af akutsygehus og nærhospital.

4. Nærhospitalers funktioner og indsatser har samme kvalitet svarende til det øvrige sundhedsvæsen og er koblet op på kvalitetsorganisationen i den sektor hvor myndighedsansvaret ligger.

5. Nærhospitaler skaber øget nærhed til sundhedstilbud ved at placere sygehusfunktioner og kommunale indsatser i nærhospitalet, fysisk eller gennem virtuelle løsninger.

6. Nærhospitaler faciliterer tværfagligt samarbejde. Der gives mulighed for at rumme sundhedstilbud på tværs af sektorer under ét tag og dermed et tæt tværfagligt samarbejde enten fysisk i nærhospitalet eller vha. virtuelle løsninger.

7. Nærhospitaler bidrager til at mindske ulighed i sundhed ved at give kortere geografisk afstand og lettere adgang for patienter til nogle sygehusfunktioner, herunder til flere samtidige indsatser på samme sted via udgående eller digitale løsninger.

8. Nærhospitaler tilbyder udelukkende planlagte (elektive) ikke-akutte ambulante ydelser. Der er ikke senge i et nærhospital.

9. Nærhospitaler skaber mulighed for nyskabelse og innovation. De giver mulighed for, at regioner og kommuner kan være nyskabende og innovative i forhold til indsatser, ressourcer, tværfaglige samarbejder, kompetencer mv.

10. Nærhospitalets geografiske placering skal bidrage til at sikre indsatser i et område, hvor der er langt til et akutsygehus, hvilket skal balanceres ud fra, om der i området er et tilstrækkeligt befolkningsunderlag.

Den faglige ramme kan findes på Sundhedsstyrelsens hjemmeside her: https://www.sst.dk/da/Udgivelser/2022/Faglig-ramme-for-etablering-af-naerhospitaler

Tidsplan og proces

Sundhedsministeriet har meddelt, at nærhospitalspuljen forventes opslået primo 2023. Oprindeligt var det forventet, at nærhospitalspuljen* ville blive opslået i oktober/november 2022.

Den ændrede tidsramme har muliggjort, at der kan indhentes skriftlige input fra de tværfaglige specialeråd til etablering af nærhospitaler.

På seneste møde i RMU blev der givet en status på processen for etablering af nærhospitaler i Region Midtjylland. Udvalget ønskede en opdateret oversigt over funktioner i sundhedshusene. Denne er vedlagt sagen her som bilag.

Note*: Nærhospitalerne vil blive etableret på baggrund af kommuner og regioners ansøgninger til en nærhospitalspulje med en samlet ramme på op til 4 mia. kr., fordelt over hele landet i de kommende år. Midlerne kan jf. aftalen gå til både ombygning og nybyggeri samt investeringer i IT, teknologi og udstyr til undersøgelser, behandling samt gode og trygge rammer for patienter med både fysiske og psykiske sygdomme, herunder tryghedsskabende indretning. Nærhospitalerne skal drives inden for regionernes og kommunernes eksisterende økonomiske ramme. Desuden er der afsat en særskilt delramme på 500 mio. kr. til IT, teknologi og udstyr til hjemmebehandling og sammenhæng mellem sektorer i tilknytning til nærhospitalernes opgaveløsning og andre dele af den samlede struktur for nære og sammenhængende tilbud.

(Dorthe Klith, kontorchef, Sundhedsplanlægning deltog under drøftelsen af punktet).

Dorthe Klith indledte med et kort oplæg om processen for etablering af nærhospitaler, og herunder status for dialog med kommunerne.

De slides, som hun benyttede i forbindelse med oplægget, er vedlagt referatet.

Efter oplægget var der dialog i grupper med henblik på at samle input til den videre pro-ces.

Opsamling på dialog i grupper:

Gruppe 1

• Nærhospitaler som begreb skaber forvirring.

• Hvordan kobles personalet op på disse funktioner?

• Behov for tydelig placering af ledelsesreferencer og fagligt ansvar.

• Medarbejderne på nærhospitaler skal ikke være "ugens gæst", og de skal have lo-kalt kendskab.

• Der skal være samme kvalitet på nærhospitaler som på akuthospitaler.

• Er det frivilligt at arbejde på et nærhospital eller en del af opgaven som ansat på et hospital? Enighed om, at frivillighedens vej er bedst.

Gruppe 2

• Hvordan får vi balanceret de personaleressourcer, vi har?

• Hvad skal henholdsvis sundhedscentre, akuthospitaler og nærhospitalerne – og hvordan skal borgerene finde ud af det?

• Hvornår kommer der et "skal" ind, og hvordan får vi løst opgaverne bedst?

• Hvilken teknologi skal vi se ind i?

• Skal personalet have tilknytning flere steder?

• Hvad kan de kommende teleløsninger bidrage med?

• Hvilke borgere skal vi nå, og hvornår skal vi køre ud i området til patienterne?

• Nærhed har nogle fordele. Jo nærmere man bor på et tilbud, jo større er sandsyn-ligheden for, at man får den hjælp, som man har brug for.

• En overvejelse om, hvorvidt flere speciallæge-ydernumre kan hjælpe.

Gruppe 3

• Hvilke personaleressourcer har vi?

• Det her er ikke nyt – det har kørt i mange år.

• Hvordan sikrer vi os, at det giver mening for patienter/borgere og personale? Be-kymring for, om vi udnytter vores ressourcer på en god måde.

• Det skal give merværdi, og det skal være andet end bare "nabofællesskaber".

• Er nogle faggrupper mere bekymret end andre?

• Har vi tilstrækkelig faglig backup til de opgaver, som vi skal løse?

• Hvordan får man indflydelse på det her? Det bør vi have en fælles opmærksom-hed på. Naturligt at drøfte i HMU og ikke mindst LMU.

Gruppe 4

• Det kan give mening for borgeren med fleraftalebesøg, så de får ordnet flere ting ved et besøg.

• Er frivillighed en god eller dårlig ting? Frivillighedens vej er en god vej at gå.

• Vi må ikke gå på kompromis med den kvalitet, som vi yder i dag.

• Der er også en kvalitet for nogen i, at tingene kommer tættere på, selvom det måske ikke er helt det samme de får, som hvis de var kommet på et akuthospi-tal.

• Balance i at få skabt de gode sammenhænge.

Konklusion

Pernille Blach Hansen takkede for de mange gode input og konstaterede, at der er gen-kendelighed i mange af inputtene fra grupperne. Gode perspektiver, relevante bekymrin-ger og håb om, at nærhospitaler kan hjælpe nogle patienter, som vi måske ellers ikke ville se.

Input fra RMU vil indgå i det videre arbejde. Der blev opfodret til, at emnet også senere drøftes i de relevante LMU og HMU.

• Nærhospital på en side
• Status på nærhospitaler RMU 12. december 2022 - slides fra præsentation

Alle arbejdspladser i Region Midtjylland har i perioden fra august 2021 til maj 2022 gennemført Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering (TULE) samt Arbejdspladsvurdering (APV). Der er lavet en samlet rapport, som viser resultaterne af TULE på tværs af hele regionen. Ligeledes er der lavet et samlet overblik over APV-kortlægningen. På mødet lægges der op gruppedrøftelser med fokus på, om der er noget i resultaterne på regionsniveau, som RMU vil anbefale, at vi som organisation interesserer os særligt for. Mødedeltagerne bedes på forhånd reflektere over, hvad resultaterne kalder på i et RMU-/MEDperspektiv.

De overordnede resultater fra den seneste TULE og APV 2021-22 vil indledningsvist kort blive kommenteret på mødet (5 min).

Der lægges op til gruppedrøftelser ved bordene med fokus på, om der er noget i resultaterne på regionsniveau, som RMU vil anbefale, at vi som organisation interesserer os særligt for (25 min).

I forlængelse af gruppedrøftelserne vil der være en kort opsamling af hovedbudskaberne fra dialogen ved bordene (10 min).

Mødedeltagerne bedes forud for mødet reflektere over, hvad resultaterne kalder på i et RMU-/MEDperspektiv.

Baggrund

RMU besluttede på mødet den 29. januar 2016, at alle arbejdspladser i Region Midtjylland skal gennemføre Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering (TULE) hvert andet år, og at TULE og Arbejdspladsvurdering (APV) gennemføres samtidigt.

Formålet med TULE er at indsamle data, som kan bruges til udvikling af trivsel og ledelse lokalt.

TULE og APV er gennemført i 2016-17 og i 2018-19. På grund af COVID-19 pandemien besluttede direktionen at udskyde den planlagte TULE 2020–21 og i stedet gennemføre en mindre Trivselsmåling efteråret 2020.

Den udskudte TULE og APV er nu gennemført i perioden fra august 2021 til maj 2022.

RMU fik en skriftlig orientering 22. september 2022 om resultaterne af Trivselsundersøgelse og Ledelsesevaluering 2021-22 (vedlagt).

Næste TULE og APV

Direktionen tog en orientering af resultaterne fra TULE og APV til efterretning på mødet 30. august 2022 og besluttede, at næste TULE og APV gennemføres i hele Region Midtjylland i perioden august 2023 til juli 2024 ud fra det nuværende koncept. Den nærmere planlægning sættes i gang i efteråret 2022.

Pernille Blach Hansen kommenterede kort på de overordnede resultater af TULE og APV 2021-22.

Vi skal huske på, at resultaterne er indhentet over 3/4 år og med COVID-19 i en del af perioden. Baggrundsvilkårene kan dermed være forskellige og give større varians end vi plejer at se.

Der er ikke særlig stor forskel på alder, men seniorerne er tilsyneladende den alders-gruppe, som trives allerbedst. Til gengæld er der forskel på tværs af faggrupper - også på tværs af faggrupper på mange matrikler, og det kan man godt dvæle lidt ved.

I dag har vi dialogen i RMU, men der har også været taget hånd om drøftelserne lokalt i HMU'erne. Især de steder, hvor det ser "ekstra blåt ud" i forhold til, at man ligger under gennemsnittet, har der været sat ekstra ind med dialoger.

Sammenligner vi med sidste undersøgelse, så er det dejligt at konstatere, at der hvor der en bevægelse, så er det stort set altid i form af, at tilfredsheden er stigende. Også "kongeindikatoren" 'Er du alt i alt tilfreds med dit arbejde' er steget lidt. Det ser ud til, at vi er på vej i den rigtige retning – i hvert fald ikke i den forkerte.

Pernille Blach Hansen opfordrede til dialog ved bordene om, hvad resultaterne kalder på for RMU, som ser på trivsel på tværs af områderne og også har ansvar for arbejdsmiljø-drøftelser og at vælge temaer ud. Er der nogle emner, som vi i det kommende år skal interessere os særligt for på baggrund af TULE 2021-2022?

Det blev fra medarbejderside bemærket, at vi også bør dvæle ved, at der næsten er 30 pct., som ikke har svaret. Er det så det rigtige redskab at fortsætte med? Vi er enige i, at mange ting skal løftes lokalt, men en ting, som ikke har ændret sig i en hel del år, er mængden af arbejdsopgaver. Det ligger stationært på samme niveau. Det kan man ikke lokalt gøre noget ved, fordi det handler om prioritering af funktioner og opgaver, som ligger på et højt politisk og ledelsesmæssigt niveau. Disse overvejelser bør også tages med i gruppedrøftelserne.

Opsamling på dialog i grupper:

Gruppe 1

• Spørgsmålet er, hvor meget vi kan bruge tallene på tværs af regionen. Det inte-ressante er tallene lokalt på den enkelte arbejdsplads, og det er også det TULE er tænkt til.

• Hvorfor er besvarelsesprocenten faldet? På Hospitalsenhed Midt valgte man at ud-vide svarfristen med en uge, og det gav en større svarprocent.

• Det skal være mere synligt, at lederen ikke kan se medarbejderens svar. Alder, køn og faggrupper kan den enkelte leder ikke se. Der laves alene statistik ud fra disse kategorier. Der ligger en kommunikationsopgave i at oplyse om, at ens leder ikke kan se disse kategorier.

Gruppe 2

• Hvad er RMU's rolle i forhold til TULE? RMU har en rolle i at tale TULE op og sikre, at det afholdes og bakke det op det.

• RMU har en forventning om, at resultatet bliver brugt som et dialogværktøj lokalt.

• Vi har fået en ny indikator ind i form af spørgsmålet om seksuel chikane, som gør, at vi kan se, hvordan det opfattes ude i organisationen. Ved at tage et nyt aspekt ind, får vi et ret klart billede på, hvordan håndteringen er af sådan en pro-blemstilling – i hvert fald i nogle overordnede termer.

Gruppe 3

• Hvornår er vi tilfredse med svarprocenten?

• Hvad betyder det, at noget stiger nogle få procentpoint?

• Skal vi bruge noget andet end TULE – vi har svært ved at se alternativer.

• En uges ekstra svarfrist på Hospitalsenhed Midt gav 10 pct. mere i svarprocent.

• Måske har nogen ikke lyst til at svare, fordi der alligevel ikke bliver gjort noget ved det, som de påpeger.

• Ledelsen skal give tid og rum og eventuelt hjælp til besvarelsen.

• Der er en tendens til, at faggrupper, som sidder foran en pc, har en større svar-procent.

• Rekruttering/fastholdelse: tallene viser, at der er stadig flere arbejdsopgaver.

• Omkring 16 pct. har ikke haft MUS indenfor det sidste år.

Gruppe 4

• Vi skal tage os selv alvorligt, hvis det er rigtigt, at både ledelse- og medarbejder-side har det svært med TULE. For nogen ledere er det voldsomt at få resultatet samtidig med, at der fra medarbejderside nogle gange er en oplevelse af, at det ikke gør en forskel at svare.

• Skulle vi finde nogle andre metoder at arbejde med? TULE har kørt i mange år ef-terhånden.

• COVID-19 kan næsten ikke ses i TULE. Der var heller ikke så mange andre mulig-heder end at være i det på godt og på ondt. Der er nogle områder, som lige plud-selig kunne mærke, at deres fagområde fik højstatus, og det betyder meget for det daglige arbejde.

Pernille Blach Hansen takkede for mange gode input. TULE er meget
vigtig, da den tager temperaturen på, hvordan det er at være medarbejder i Region Midtjylland. Hvor går det rigtig godt, og hvor er der udfordringer, der skal handles på, hvilket er meget væsentligt at få gjort. Der er ingen tvivl om, at det kan være voldsomt for ledere at få en så direkte feedback.

Koncern HR spurgte i foråret, om vi bør ændre på TULE, men direktionen mente på da-værende tidspunkt ikke, at der skulle introduceres et nyt koncept i en organisation, hvor der i forvejen hele tiden kommer nyt. Næste runde TULE kører derfor som hidtil. Det er altid et spørgsmål, hvornår man bør indføre noget nyt. Hører ikke meldinger om, at alt skal laves om her og nu, men at vi skal begynde at interessere os for, hvorfor svarpro-centen er dykket, og om vi på et tidspunkt er nødt til at gøre noget andet for at puste nyt liv i konceptet.

Det blev fra ledelsesside bemærket, at der stilles forskellige former for bistand til rådig-hed for lederne, så de ved, hvor de kan gå hen, når TULE-resultatet kommer. HR stiller særlige konsulenter til rådighed, som man kan trække på, hvis der er behov for det. Hvis der er problemer, der skal italesættes, så skal 'svesken på disken', og der skal handles på det, men det er vigtigt, at der er en ordentlig dialogkultur. Der kan godt gå lidt Face-book i dialogen til tider.

Konklusion

Bemærkningerne vil indgå i arbejdet med at planlægge trivselsundersøgelser og ledelses-evalueringer fremadrettet. RMU ønsker, at der fremadrettet gøres en indsats for at for-søge at hæve svarprocenten, fx i form af erindringer og forlængede frister, samt at der er øget tydelighed omkring anonymiteten.

• Hele regionen 2021-2022
• Notat om TULE og APV
• Gennemsnit på køn alder og stilling Region Midtjylland 2021-22
• Gennemsnit på enheder Region Midtjylland 2021-22
• Mail til RMU om TULE resultat 22. september 2022

Arbejdsmiljøkonference 2022 blev afholdt den 13. oktober 2022, og 333 deltagere ud af 880 har evalueret konferencen.

Der er rejst ønske om, at der kun skal laves en stor fælles Arbejdsmiljøkonference hvert andet år. På møde i HR-forum den 21. september 2022 og på møde i HR-/Personalechefkredsen den 26. oktober 2022 var der opbakning til dette. Koncern HR anbefaler derfor, at Arbejdsmiljøkonferencen næste gang gennemføres i 2024 og derefter hvert andet år med deltagelse af arbejdsmiljøgrupperne.

Evaluering

Region Midtjylland afholdt den 13. oktober Arbejdsmiljøkonference 2022 med titlen: "Arbejdsmiljø i balance – med særligt fokus på psykisk arbejdsmiljø". Konferencen blev afviklet med en blanding af fælles oplæg i plenum og tre parallelsessioner. Konferencens primære målgrupper var RMU, HMU og arbejdsmiljøgrupperne.

Konferencen havde 880 deltagere, og 333 har besvaret den elektroniske evaluering af konferencen. Resultatet af evalueringen fremgår af vedlagte bilag.

Baggrund

Koncern HR forslår på baggrund af ønsker fra organisationen og egne overvejelser, at man afholder fælles Arbejdsmiljøkonference hvert andet år. På møde i HR-forum den 21. september 2022 og på møde i HR-/Personalechefkredsen den 26. oktober 2022 var der opbakning til at gå videre med disse overvejelser.

Koncern HR anbefaler derfor, at Arbejdsmiljøkonferencen næste gang gennemføres i 2024 og derefter hvert andet år, og at målgruppen inkluderer arbejdsmiljøgrupperne.

Arbejdsmiljøkonferencen

MED- og Arbejdsmiljøaftalen for Region Midtjylland trådte i kraft den 1. januar 2013. Ifølge § 18, stk. 8 i denne aftale skal der for Arbejdsmiljøorganisationen hvert andet år i valgår (ulige år) gennemføres en Arbejdsmiljøkonference for alle Hoved-MEDudvalg. Konferencen har været afholdt årligt (med undtagelse af 2008). Siden 2013 har konferencen efter ønske fra RMU været afholdt med målgruppen udvidet til også at omfatte arbejdsmiljøgrupperne.

Generelt

Arbejdsmiljøkonferencen tæller som en uddannelsesdag i forhold til de lovmæssige krav om supplerende arbejdsmiljøuddannelse til arbejdsmiljørepræsentanterne.

Pernille Blach Hansen konstaterede indledningsvist, at der ligger en rigtig fin evaluering af Arbejdsmiljøkonferencen og et forslag til, hvordan vi afvikler Arbejdsmiljøkonferencen fremadrettet.

Ditte Hughes tilkendegav, at man har lyttet til, hvad arbejdsmiljøkoordinatorer og miljø-grupperne har sagt, nemlig at de gerne vil kunne lave arbejdsmiljø tæt på. Der er også en efterspørgsel fra ledelsesside om at kunne lave lokale konferencer i de år, hvor der er valg, så man får tilknyttet sin egen arbejdsmiljøorganisation til det arbejde, der laves på den lokale matrikel. Det vil sige, at det foreslås, at den fælles arbejdsmiljøkonference flyttes til de lige år.

Oprindeligt blev der afholdt fælles arbejdsmiljøkonference hvert andet år i henhold til MED- og Arbejdsmiljøaftalen, men på et tidspunkt fandt man, at det var en gode idé at afholde en fælles konference hvert år, og nu er der så nogen, som gerne vil kunne holde lokale konferencer - og to konferencer på et år er lige i overkanten. Det er en måde at få fokuseret vores indsatser både på matriklerne og på det fælles.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• I år var det ikke optimalt, når man sad helt nede bagved en søjle og ikke kunne se oplægsholderne hele dagen. Der burde have været sat en skærm op.

• Hvis man ikke har en lokal arbejdsmiljøkonference på sin arbejdsplads, vil det væ-re meget ærgerligt, hvis der ikke kommer en fælles konference hvert år. Der var jo stor opbakning til konferencen i år.

• Man behøver ikke lave en lokal arbejdsmiljøkonference. Det kan drøftes lokalt i arbejdsmiljøorganisationen. Hvis RMU beslutter at afvikle den fælles arbejdsmiljø-konference hvert andet år, så ligger der en opgave på de lokale ledelsesborde samt arbejdsmiljøgrupperne om, hvad det betyder for dem.

• Når der nu bliver fælles arbejdsmiljøkonference hver andet år, hvad så med den uddannelsesdag, der skal være til AMIR'er? Der er mange tilbud i forvejen. Man skal lokalt finde ud af, hvad det er for uddannelse, man ønsker. Det skal drøftes med den lokale ledelse. Det er 1,5 dag, der er til uddannelse årligt efter man har afsluttet sin arbejdsmiljøuddannelse.

Konklusion

RMU bakkede op omkring forslaget om, at der fremadrettet afvikles fælles arbejdsmiljø-konference hver andet år. Det afklares lokalt, hvordan man imødekommer retten til ud-dannelsesdage for AMIR de år, hvor der ikke er en fælles regional konference.

MED- og Arbejdsmiljøaftalen justeres, så den fælles Arbejdsmiljøkonferencen gennemfø-res i lige år (ikke valgår).

• Evaluering af Arbejdsmiljøkonference 2022

I forbindelse med dialogen i RMU om evaluering og revision af MED- og Arbejdsmiljøaftalen i 2020 blev det tilkendegivet, at Region Midtjylland har en god MED- og Arbejdsmiljøaftale, og der ikke var behov for en større revision, men en faktuel opdatering. De videre dialoger om evaluering og opdatering blev dog udsat grundet situationen med COVID-19 og et ønske om, at afvente drøftelsen af resultatet af evalueringen af dialog og samarbejde i Region Midtjylland på døgnseminaret i september 2021.

Koncern HR har på baggrund af drøftelserne udarbejdet et udkast til en tilpasning af MED- og Arbejdsmiljøaftalen, så den afspejler den nuværende organisering samt Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse i regionerne. Tilpasningerne er beskrevet i sagsfremstillingen.

Det fremgår af regionens MED- og Arbejdsmiljøaftale, at aftalen skal evalueres hvert fjerde år. Aftalen blev indgået i 2012 og blev evalueret første gang i 2016, hvor der ikke blev foretaget ændringer.

MED- og Arbejdsmiljøaftalen skulle oprindeligt have været evalueret igen i 2020, men RMU-møderne i 2020 og til dels også i 2021 var meget påvirket af covid-situationen og de udfordringer, som fulgte heraf.

Den 10. september 2020 var der en foreløbig drøftelse på RMU. Konklusionen var her, at Region Midtjylland har en god MED- og Arbejdsmiljøaftale, som fungerer. Der var således enighed om, at der ikke skulle være en dybdegående revision.

Derudover blev der lagt op til, at den endelige evaluering/tilpasning skulle afvente drøftelsen af resultatet af evalueringen af dialog og samarbejde i Region Midtjylland på RMU's døgnseminar i september 2021.

På RMU-mødet 8. december 2021 var der en opfølgende drøftelse om behovet for ændringer mv. i forbindelse med evaluering af MED- og Arbejdsmiljøaftalen. Det blev besluttet, at Koncern HR skulle arbejde videre med et revideret udkast til MED- og Arbejdsmiljøaftalen med afsæt i bemærkningerne på mødet.

Der er sket flere ændringer i Region Midtjyllands organisering siden 2012, hvilket kalder på en tilpasning af regionens MED- og Arbejdsmiljøaftale i forhold til den nuværende organisering. Herudover er der foretaget få ændringer i den centrale Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse i regionerne, som også bør indskrives i Region Midtjyllands MED- og arbejdsmiljøaftale.

På den baggrund har Koncern HR udarbejdet det vedlagte udkast til en revideret aftale.

I forhold til Region Midtjyllands organisering er aftalen primært ændret på følgende punkter:

• Alt om Center-MEDudvalg er slettet

• Aftalens § 4 om sammensætning af Regions-MEDudvalget er ændret. Konkret er Psykiatri- og Socialområdet delt i 2 og Præhospitalet er indskrevet.

• Det var tidligere angivet, at der skal vælges 1 repræsentant udpeget blandt cheferne for Regional Udvikling. Dette foreslås ændret til udviklingsdirektøren fra Regional Udvikling.

Ovenstående ændringer indebærer, at der lægges op til at antallet af ledelsesrepræsentanter hæves fra 12 til 13 og tilsvarende, at antallet af medarbejderrepræsentanter på baggrund af de organisatoriske tilpasninger ændres fra de nuværende 23 til 24.

Af øvrige rettelser kan nævnes:

• Aftalen er generelt korrekturlæst

• Henvisningen til AC, FTF, og LO er ændret til Valggruppe A (tidligere AC), Valggruppe B (tidligere LO), Valggruppe C (tidligere FTF)

• Aftalen er tilpasset i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse i regionerne

• Bilagene er revideret, så det er de nuværende blanketter osv., der indgår

• Underskrifterne i aftalen er slettet og der er i stedet henvist til den tidligere aftale for de konkrete underskrifter.

Det foreslås, at aftalen evalueres igen om 4 år. Det vil sige i 2026.

Uddybende baggrundsinfo vedr. processen omkring evaluering og revision af MED- og arbejdsmiljøaftalen

Der var på RMU-mødet 10. september enighed om, at Region Midtjylland har en god MED- og Arbejdsmiljøaftale, som fungerer. Der var således enighed om, at der ikke skulle være en dybdegående revision. Det blev aftalt, at RMU-formandskabet skulle tage en indledende drøftelse for at få belyst, hvilke emner der ønskes drøftet i forbindelse med evaluering af Region Midtjyllands MED- og Arbejdsmiljøaftale og vende tilbage til RMU.

RMU-formandskabet aftalte, at evalueringen af MED- og Arbejdsmiljøaftalen skulle afvente drøftelsen af resultatet af evalueringen af dialog og samarbejde i Region Midtjylland på døgnseminaret i september 2021. Herefter ville formandskabet drøfte, hvilke emner der ønskes drøftet i forhold til evalueringen af MED- og Arbejdsmiljøaftalen og vende tilbage til RMU på mødet den 8. december 2021. (19. maj 2020 var det besluttet, at der på baggrund af den debat og de bekymringer omkring ytringsfrihed, der havde floreret på de sociale medier og i pressen samt to konkrete henvendelser, at alle arbejdspladser i Region Midtjylland skulle evaluere samarbejdet og dialogen i hverdagen).

På RMU-mødet 8. december 2021 var der en opfølgende drøftelse om behovet for ændringer mv. i forbindelse med evaluering af MED- og Arbejdsmiljøaftalen. Det blev besluttet, at Koncern HR skulle arbejde videre med et revideret udkast til MED- og Arbejdsmiljøaftalen med afsæt i bemærkningerne på mødet, hvilket er det udkast, som foreligger nu.

Processen vedr. evaluering og revision af MED- og arbejdsmiljøaftalen skal ses i lyset af, at RMU-møderne i 2020 og til dels også i 2021 var meget påvirket af covid-situationen. Mange møder blev afviklet på video og en del blev aflyst, mange punkter og opgaver blev udsat på grund af andre presserende opgaver og mange møder var koncentreret omkring covid og de udfordringer, som fulgte deraf.

(Mette Flemming, personalejurist, Koncern HR, deltog under drøftelsen af punktet).

Pernille Blach Hansen redegjorde kort for, at der lægges op til en revideret MED- og Ar-bejdsmiljøaftalen. Der er tale om forholdsvis små ændringer. Der er justeret på antallet af ledelses- og medarbejderrepræsentanter som følge af organisationsændringer.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Forholdet mellem antallet af leder- og medarbejderrepræsentanter fungerer fint. Har regnet lidt på det forholdsmæssigt, og der burde være to medarbejderrepræ-sentanter frem for en. Blot en tanke.

• Vi har ikke regnet på det, men har blot tænkt at med en mere på lederside, så ville det også være fint med en mere på medarbejderside.

• Det er virkelig et puslespil at få det til at gå op på medarbejderside. Vi har brugt mange timer på det. Det ville gøre det nemmere at få kabalen til at gå op med to yderligere medarbejderrepræsentanter.

• Bekymringen har været, om vi bliver for mange i RMU. Jo flere vi bliver, jo svæ-rere er det at have kendskab til hinanden og have dialogerne i lidt mere fortrolig-hed.

• Forstår godt, at puslespillet er svært. Dejligt, at det lykkedes sidste gang. Spille-reglen er vel, at der skal være flere medarbejderrepræsentanter eller lighed i for-hold til antal ledelsesrepræsentanter. Der er i dag adskillige ledelsesområder, som ikke er repræsenteret.

Konklusion

Forslaget til den reviderede MED- og Arbejdsmiljøaftale blev godkendt og kan ses på MED-hjemmesiden (Link: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/medhjemmeside/med--og-arbejdsmiljoaftale/). Antallet af leder- og medarbejderre-præsentanter hæves med hver én repræsentant (dvs. 13 ledelsesrepræsentanter og 24 medarbejderrepræsentanter).

• MED- og Arbejdsmiljøaftale - revision 2022

Der er fra medarbejderside ønske om en drøftelse af, hvordan vi håndterer varme- og kuldeudfordringer i Region Midtjyllands bygningsmasse. På mødet vil Region Midtjyllands kontor "Byggeri og Ejendomme" være repræsenteret.

Der er fra medarbejderside ønske om en drøftelse af, hvordan vi håndterer varme- og kuldeudfordringer i Region Midtjyllands bygningsmasse. Hvilke udfordringer og muligheder er der - ikke mindst set i lyset af gas-, varme- og klimakrisen? Denne vinter bliver det koldt, mens der om sommeren bruges aircondition i nogle bygninger på grund af varme.

Baggrundsinformation

Som en del af regeringens energispareplan er det besluttet, at temperaturen indenfor i offentlige bygninger fra 1. oktober 2022 skal sænkes til 19 grader. Det gælder dog ikke vuggestuer, sygehuse og plejehjem. For statslige bygninger er det et krav at skrue ned til 19 grader, og for kommuner og regioner er der tale om en anbefaling.

På baggrund af denne anbefaling har direktionen besluttet, at kontorarealer mv. denne vinter kun må opvarmes til 19 grader. Beslutningen gælder ikke for arealer, hvor patienter og borgere opholder sig eller hvor det kan påvirke patienter eller borgere. Derudover kan der lokalt være tekniske eller andre forhold, der skal tages hensyn til. Derfor sker temperaturreguleringen lokalt i samråd med de lokale bygningsansvarlige.

Der er lavet meget forskning omkring indeklima, arbejdsmiljø – og herunder også i, hvordan forskellige personer subjektivt oplever dette. Hvis der er medarbejdere, som fryser på grund af temperatursænkning til fx 19 grader, har Region Midtjylland som arbejdsgiver pligt til at forsøge at afhjælpe generne ved både aktive og passive tiltag; f.eks. pauser til fysisk aktivitet eller ved at muliggøre passende beklædning.

På mødet vil Region Midtjyllands kontor "Byggeri og Ejendomme" være repræsenteret.

(Torben Agerkilde, bygningschef, og Anne Mette Hansen, bygningsingeniør, begge fra Byggeri og Ejendomme, deltog under drøftelsen af punktet).

Pernille Blach Hansen tilkendegav, at vi hele tiden har haft forskel på, hvor varmt og koldt der er i vores lokaler. Nogle steder er det rigtig godt reguleret, mens der andre steder er udfordringer med både kulde og varme.

I år har vi en ekstra udfordring med krigen i Ukraine, som har medført en statslig anbe-faling om at holde 19 grader i offentlige arealer uden borgere og patienter, hvilket KL og Danske Regioner agter at følge. På den baggrund har direktionen besluttet, at det også er det, som vi sigter efter i Region Midtjylland. Vi sigter efter at ramme mindst 19 grader, men vi kan ikke love, at der er 19 grader hele tiden, fordi bygningerne er svære at regulere.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Der er steder, hvor der ikke er patienter, og hvor man skruer ned på 19 grader, men hvor personalet skal følge uniformsregulativet og sidde i korte ærmer - fx te-rapeuter, som skal dokumentere på et kontor, hvor der ikke er adgang for patien-ter, men som går ud og ind til patienterne. Det kan ikke deles præcist op i, om der er patienter eller ej.

• Medarbejderne må ikke tage deres eget tøj på, hverken indenunder eller ovenpå. De tager så flere lag af fx t-shits på og spørgsmålet er, om der så reelt spares noget på energien, da det giver ekstra vask.

• Der står ikke noget i uniformsregulativet om, hvordan vi løser det med 19 grader. På uniformsdepoterne findes der nogle termojakker, som man kan benytte. Man må tage en lokal dialog og finde en mindelig løsning.

• På AUH har vi haft en generel snak om det. Det er endt med, at vi har investeret i veste og jakker med ærmer ned til albuerne, som man har mulighed for at tage på.

• De fleste enheder har investeret i veste og jakker. De kommer først om 14 dage, og så må vi indtil da finde en pragmatisk løsning lokalt.

• Om der er 19 grader eller ej afhænger af lokalet, og hvor man sidder. Vi fryser. Spørgsmålet er, om man skal gå på arbejde og fryse.

• Man er nødt til at arbejde med løsningerne lokalt. Det er ikke optimalt alle steder. Vi forsøger at komme igennem på bedst mulig vis. Vi må håbe på en ikke alt for kold vinter.

• Der må være gået mange mandetimer med det her. Det er et symboltiltag. Vi kan også drøfte, hvad vi kan bruge de sparede penge til.

• Det handler om at forebygge, at vi ikke får perioder med strømafbrydelse og uden varme. Det er der en reel risiko for.

• Vi har sparet energi, men ikke penge. Vi får bare en mindre ekstraregning. Vi har efter sigende haft det halve energiforbrug i Regionshuset Viborg. Når vi er igen-nem vinteren kan vi finde data for, hvad det har betydet for energiforbruget og varmeforbruget.

Konklusion

Baggrunden for temperatursænkningen, udfordringer og lokale løsninger blev drøftet. Det blev aftalt, at der laves en opgørelse af besparelserne på varmeregninger.

Der orienteres om status vedrørende mulighederne for pseudonymisering af medarbejdernes oplysninger blandt andet i forbindelse med journalisering og visning af logoplysninger for patienter. Der vil på mødet blive orienteret om seneste status og være mulighed for kommentarer, forslag og dialog.

Logningsbekendtgørelsen og journalføringsbekendtgørelsen

Ifølge logningsbekendtgørelsen og journalføringsbekendtgørelsen har regionerne mulighed for at beslutte at anvende anden entydig identifikation i forbindelse med journalisering og ved visning af logoplysninger for patienterne.

Samtidig er der et stort politisk ønske om transparens inden for sundhedsområdet. Både fordi det er vigtigt, at patienterne kan se, hvem der har behandlet dem. Men også ud fra et sundhedsperspektiv, hvor det er relevant, at sundhedspersonale nemt kan kontakte de behandlere, der har været i kontakt med patienten tidligere, der hvor det måtte være gavnligt og nødvendigt for den konkrete behandling.

Der skal således findes den rette balance mellem at skabe tryghed for medarbejderne samtidig med, at der også fortsat er transparens for patienterne og sundhedspersonalet der, hvor der ikke vurderes at være en risiko for personalet.

Danske Regioners Bestyrelses beslutning

Beslutningen om i hvilken grad medarbejdernes navne skal anonymiseres i EPJ er truffet på tværs af regionerne i regi af Danske Regioners Bestyrelse.

Danske Regioners Bestyrelse har haft nedsat to arbejdsgrupper, som har vurderet mulighederne. På baggrund af det arbejde, er det besluttet, at implementere en løsning der sikrer, at truende og voldelige patienter ikke kan få adgang til navne på de medarbejdere, der har behandlet dem.

Det vil således være den enkelte patients forhold, der afgør, om medarbejdernes oplysninger pseudonymiseres.

Danske Regioner har oplyst, at IT-løsningen forventes klar til brug i løbet af 2024. Derudover skal organiseringen på plads med et regelsæt, vejledning til pseudonymisering og retningslinjer for klageadgang sideløbende.

Initiativer i Region Midtjylland

Region Midtjylland har fulgt arbejdet og har stor opmærksomhed på, at medarbejderne skal føle sig trygge, når de går på arbejde.

I Region Midtjylland er der således allerede en række tiltag rettet mod beskyttelse af medarbejderne. Ligesom det fremgår klart af Region Midtjyllands politik om vold og krænkende handlinger, herunder mobning, seksuel chikane og sexisme, og i det vejledningsmateriale der er udarbejdet om anmeldelse af voldssager til politiet, at Region Midtjylland tager vold og krænkende handlinger meget alvorligt og anser enhver krænkende handling, i relation til medarbejdernes nuværende eller tidligere ansættelsesforhold, som rettet mod Region Midtjylland som organisation. Det er derfor ikke en privat sag for den enkelte men en fælles opgave for ledere og medarbejdere at håndtere problemer om vold og krænkende handlinger.

Link til hjemmesiden om vold og krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/vold-mobning-og-chikane/

Imidlertid opleves et stigende pres og øget behov for beskyttelse af nogle medarbejderes identitet. Senest er problemstillingen rejst i regionsrådet, i medierne og af Arbejdstilsynet og de faglige organisationer. Region Midtjylland vil derfor presse på for, at arbejdet prioriteres, og at en løsning er færdig hurtigst muligt samt undersøge, om der er yderligere tiltag, som kan sættes i værk allerede nu.

Et af de tiltag, der kan sættes i værk på kort sigt, er yderligere kommunikation til Region Midtjyllands ledere og MED-system om, at muligheden for at undlade efternavn på medarbejderens ID kort eksisterer og kan imødekommes i de tilfælde, hvor medarbejderne føler en øget tryghed ved, at efternavnet ikke fremgår.

Det skal også understreges, at der, hvor der i dag er aktuelle og konkrete udfordringer for enkelte medarbejdere, håndteres situationen konkret og individuelt ud fra de nuværende muligheder. Så selv om den tekniske løsning på landsplan ikke kan være på plads hurtigt, tages problemstillingen meget alvorligt, og der modtages gerne eventuelle nye forslag til tiltag, der kan øge trygheden og sikkerheden.

Eventuelle forslag til tiltag kan fremsendes til Koncern HR (KoncernHRViborg@rm.dk), der vil sikre videreformidling/stillingtagen til forslagene.

Formandskabet i RMU vil løbende blive orienteret om det videre arbejde.

Der vil på mødet blive orienteret uddybende om status og være mulighed for kommentarer, forslag og dialog.

(Mette Flemming, personalejurist, Koncern HR, deltog under drøftelsen af punktet).

Pernille Blach Hansen redegjorde for status vedrørende mulighederne for pseudonymise-ring af medarbejdernes oplysninger. Det er en sag, som har fyldt en del i pressen, og det har også medført breve til RMU-formandskabet. Det har ligeledes fyldt en del i Danske Regioner, og vi har haft besøg af Arbejdstilsynet på Retspsyk i Aarhus, som har givet et påbud.

Der er truffet en politisk beslutning i Danske Regioner, og der er lagt op til, at det ikke er hele afdelinger, som man anonymiserer, men at der tages afsæt i den enkelte patient. Der skal laves en it-løsning, som kan håndtere det på tværs af regionerne. Det er teknisk svært og dyrt – i bedste fald 30 mio. kr. It-løsningen forventes at være klar til brug i lø-bet af 2024. Derudover skal der også laves retningslinjer mv.

Vi ønsker en sikker arbejdsplads, hvor medarbejderen kan gå trygt og sikkert på arbej-de, og de sociale medier har ikke gjort det nemmere. Dilemmaet er hensynet til de an-satte versus ønsket om at være et imødekommende, transparent og åbent sundhedsvæ-sen. Et tredje hensyn er, at man som kollega ved, hvem der sidst har haft fat i patien-ten, så man hurtigt kan få fat i pågældende, hvis der er behov for det.

Den tekniske løsning forventes at komme i 2024. Spørgsmålet er, hvad vi kan gøre indtil da. Vi har talt om 1) navneskilte. Der er behov for at kommunikere tydeligt om, at der er mulighed for - efter en konkret vurdering - ikke at have fulde navn på navneskiltet. Der vil blive sendt kommunikation ud herom. 2) ledelsesmæssigt ønsker vi at være meget præcise i forhold til at følge op, når der er trusler, og tage dialogen med politiet og få det anmeldt. Der kan også være behov for at sende nogle mere tydelige signaler i ledelsessy-stemet om, hvordan man håndterer det. Direktionen har for nogle måneder været i dialog med politiet om hurtig opfølgning, uanset om medarbejdere eller ledere anmelder.

Vi forsøger også at se på det påbud, som vi fik af Arbejdstilsynet på Retspsyk. Er der noget hos os selv, som vi kan gøre, så vi efterleve påbuddet. Det er ikke afklaret endnu

Enkelte steder har der udviklet sig en praksis med, at medarbejderne selv sletter deres navne i BSK med henblik på ikke at stå i journalen, og det går ikke. Føler man sig truet individuelt, skal man tale med sin leder om det. Sletning af navn i BSK slår igennem i alle mulige it-systemet, hvor vi så ikke længere kan se information om personen.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Bekymret for om Danske Regioners løsning er tilstrækkelig. Tror mere på løsnin-gen om, at der kun står fornavn på navneskilte. Hvor meget skal der til, for at man kan få slettet til efternavn? Det bør vi have en meget liberal tilgang til.

• Vi drøftede det omkring navneskilte før sommerferien. Det er ærgerligt, at ret-ningslinjerne er skærpet. For min egen faggruppe (d-bio), så løser Danske Regio-ners løsning ikke problemstillingen. Eksempel på, at en patient har taget foto af navneskilt på grund af utilfredshed med ventetid til blodprøvetagning.

• Det, der ligger i BSK, hvis man ikke ønsker at have fulde navn, er, at det er en ledelsesbeslutning, og at der foreligger særlige omstændigheder. Er ikke stødt på, at der skulle være regionale retningslinjer, som udfolder det mere.

• Der er mulighed for at være anonymiseret i form af fornavn og eventuelt initialer. Det kan ikke være rigtigt, at man som ansat skal lukke af for sociale medier for at kunne være i fred i sin fritid. Problemstillingen omhandler ikke kun psykiatriske patienter.

• I forhold til Danske Regioners beslutning, så er det vildt set ud fra et arbejdsmiljø-synspunkt, at man skal udsættes for vold og trusler, før at man kan blive anony-miseret. Der bør sendes et signal i hele organisationen om, at der ikke skal ret meget til, før en borger/patient bliver blokeret for at kunne se, hvem der har be-handlet ham.

• Danske Regioners beslutning virker meget reaktivt. Er der mulighed for at påvirke den? Det blev besluttet i Danske Regioner for 2 måneder siden, hvor alle argu-menter var på bordet. Det er derfor nok ikke nemt at få beslutningen ændret.

• Der er nogle balancer i det her. Vi skal passe godt på hinanden og samtidig skal vi se det i en helhed. Der er behov for dialog på arbejdspladserne om, hvad er det for en bekymring, der er grund til at have. På Hospitalsenhed Midt har vi arbejdet med, at en del af en professionel fremtoning er at kunne se, hvem behandleren er i form af sit navn.

• Vi er nødt til at have samme tilgang til, hvad der skal til for at få sit efternavn slettet.

• Det skal beskrives på en sådan måde, at når der er nogle indikationer, så skal man ikke vente på, at der bliver truet. Men det er ikke nemt at identificere, hvem det er, vi tror, der kommer til at true efterfølgende. Vi har haft sager med perso-nale, som er blevet opsøgt af patienter på p-pladsen, når de er gået ud, og det er umuligt at skærme os mod alt.

• Borgerne og patienternes
indstilling til, hvad man kan tillade sig at gøre overfor offentligt ansatte har ændret sig gennem de sidste par år. Spørgsmålet er, om vi er på forkant eller bagkant. Som ny i en akutafdeling kan jeg se på, at nogle af mine kolleger kun viser fornavn velvidende, at de har været udsat for et eller an-det. Og så kan jeg gå og vente på, at det også sker for mig, så jeg kan søge om at få slettet mit efternavn.

• Hvornår kan patienten komme i denne kategori. Pseudonymisering er ikke den eneste løsning, vi har også backup funktioner. Og vi kan også lave mange andre foranstaltninger, som skal drøftes i sammenhæng med pseudonymisering, navne-skilte, politianmeldelse og alt hvad vi ellers gør. Vi bør se bredt på det.

• Appellere til, at man bliver mere åben overfor en individuel tilgang i forhold til nav-neskilte. Den enkelte ved godt, om man føler sig tryg eller ej.

• Det er fornuftigt, at lederen fortsat skal med ind over, så man kan få en dialog om, hvad det handler om - fx om der har været noget i fortiden el.lign. Helt med på den brede proaktive tilgang. Vi skal nærmest ingenting acceptere. Det er også et problem for medarbejdere, som fx tager telefonen.

• Paletten er bred. Vi har en politik, og den skal vi følge. Det nytter at melde disse personer til politiet og få dem dømt. Vi skal være offensive.

• Pernille Blach Hansen takkede for mange gode refleksioner. Hun fornemmer, at RMU bevæger sig i retning af et ønske om en bredere drøftelse hele vejen rundt om vold, trusler og chikane – fx om backup funktioner, hvornår lederen tager over, hvad man gør som medarbejder, se på vores politik - skal noget justeres, kommunikeres eller begge dele. Vi skal også drøfte, om vi skal have en mere ens tilgang til det om sletning af efternavne.

Konklusion

Der blev aftalt videre drøftelser på næste møde i januar 2023, hvor RMU også vil se på den nuværende politik om vold og krænkende handlinger mv. og de forebyggende og op-følgende tiltag (link til politik: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/vold-mobning-og-chikane/)

Der orienteres kort om forventningerne til regnskab 2022.

Økonomirapporteringen pr. 31. oktober 2022 giver regionsrådet en opfølgning på regionens økonomiske situation.

Der forventes et mindreforbrug på 9,4 mio. kr. på Sundhedsområdet eksklusive COVID-19-relaterede udgifter. Det forventede årsresultat inklusive COVID-19-relaterede udgifter er et merforbrug på 891,2 mio. kr. I de COVID-19-relaterede udgifter indgår også udgifter til nedbringelse af ventetider, herunder udgifter til privathospitaler. I økonomiaftalen for 2023 er det aftalt, at regionerne vil få kompenseret de COVID-19-relaterede nettomerudgifter i 2022.

Socialområdet forventer et merforbrug på 8,2 mio. kr., mens Regional Udvikling forventer et merforbrug på 11,5 mio. kr.

Der gives en kort orientering om forventningerne til regnskab 2022 på baggrund af den senest offentliggjorte økonomirapportering.

Sundhedsområdet

Nedenfor fremgår en opsummering af økonomirapportering på Sundhedsområdet.

Drift

Økonomirapporteringen pr. 31. oktober 2022 viser et samlet forventet mindreforbrug på 9,4 mio. kr. eksklusive COVID-19-relaterede udgifter. Det forventede årsresultat inklusive COVID-19-relaterede udgifter er et merforbrug på 891,2 mio. kr.

Beskrivelserne i økonomirapporteringen nedenfor er som hovedregel eksklusive COVID-19-relaterede udgifter. Dette skyldes, at det i økonomiaftalen for 2023 er aftalt, at der vil ske en nettokompensation for COVID-19-udgifterne i regionerne i 2022.

Det samlede forventede mindreforbrug udgøres primært af et forventet merforbrug på hospitalsområdet, mens der samtidigt forventes mindreforbrug på områder såsom Fællesudgifter og -indtægter, Praksisområdet og Tilskudsmedicin.

Den aktuelle økonomirapportering viser et forventet mindreforbrug, hvilket er en forbedring i forhold til rapporteringen pr. 31. august 2022. Forbedringen skyldes primært, at de forventede resultater på områderne Servicefunktioner og Fælles formål og administration er forbedret.

Hospitaler

I nedenstående tabel 1.1 fremgår den forventede afvigelse for Region Midtjyllands hospitaler pr. 31. oktober 2022.

Der forventes samlet et merforbrug på 193,4 mio. kr. på hospitalerne.

I forbindelse med økonomirapporteringen pr. 31. august 2022 blev der vedtaget en kompensationsordning for de somatiske hospitaler og Psykiatriens el- og varmeudgifter.

Kompensationsmodellen blev vedtaget på baggrund af de ekstraordinært stigende energipriser i 2022. Modellen indebærer, at hospitalerne kompenseres for 80 % af stigningen i udgifterne til el og varme set i forhold til det fremskrevne regnskab for 2020.

Overordnet er hospitalerne fortsat pressede som følge af rekrutteringsvanskeligheder, høje udgifter til vikarer, merarbejde, overarbejde og frivilligt ekstraarbejde. Derudover er nogle enheder fortsat pressede af de høje energiudgifter. Forklaringer for afvigelser for hvert hospital er vedlagt som bilag.

Øvrige områder på Sundhedsområdet

Der forventes mindreforbrug på områderne Fællesudgifter og -indtægter, Praksissektoren og Tilskudsmedicin, mens der forventes et merforbrug på Servicefunktioner. Afvigelsesforklaringerne for områderne er vedlagt som bilag.

COVID-19 i 2022

I økonomiaftalen for 2023 er det i lighed med økonomiaftalerne for 2021 og 2022 aftalt, at regionerne vil få kompenseret nettomerudgifterne forbundet med COVID-19 i 2022. Nettoudgifter forbundet med afvikling af den udskudte aktivitet indgår også i ordningen. Kompensationsordningen fungerer i praksis ved, at regionerne modtager en kompensation der svarer til overskridelsen af udgiftslofterne.

På baggrund af den nuværende COVID-19-situation forventes der på nuværende tidspunkt et merforbrug på i alt 900,6 mio. kr. vedrørende COVID-19-relaterede udgifter i 2022 inklusive udgifter til nedbringelse af ventetiderne efter COVID-19 og bl.a. sygeplejekonflikten.

Der forventes i vinteren stigende udgifter i forbindelse med testindsatsen, genvaccination og indlæggelser som følge af COVID-19, men da der er usikkerheder om omfanget, er det vurderingen, at COVID-19-relaterede udgifter er forbundet med store usikkerheder.

Prisstigninger i 2022

Som i resten af samfundet er Region Midtjyllands økonomi også kraftigt påvirket af inflationen og i særdeleshed stigende udgifter til el og varme. I forbindelse med Økonomiaftalen 2023 mellem Regeringen og Danske Regioner fik regionerne en pris- og lønregulering for 2022. Denne regulering blev i økonomirapporteringen pr. 31. maj 2022 indarbejdet i enhedernes økonomi og svarede i Region Midtjylland til 250,9 mio. kr.

Pris- og lønreguleringen var dog baseret på en antagelse om, at priserne ville stige mindre, end det har vist sig tilfældet. Det betyder, at Region Midtjylland er blevet underkompenseret for prisudviklingen i 2022. Der har ikke tidligere været praksis for at foretage en efterregulering af regionernes økonomi på baggrund af den faktiske prisudvikling ultimo året. Derfor forventes det heller ikke, at regionerne vil blive kompenseret yderligere, selv om prisstigningerne i 2022 ender med at blive højere, end det var forudsat i økonomiaftalen.

Især de stigende energipriser påvirker regionens økonomi betydeligt. Efter indførslen af den førnævnte kompensationsordning er udfordringen dog i mindre grad en belastning for hospitalerne og højere grad en belastning for det centrale budget. Den fremtidige udvikling i energipriserne gør det dog vanskeligt at prognosticere korrekt. De forventede merudgifter til energi kan således vise sig betydeligt større eller mindre ved årsafslutningen.

ØVRIGE OMRÅDER

Socialområdet, Regional Udvikling, Fælles Formål og Administration og Nettorenter

Socialområdet

Socialområdet forventer et merforbrug på 8,2 mio. kr., der blandt andet vedrører engangsomkostninger i forbindelse med lukning og opstart af tilbud. Desuden investeres der i en styrket rekrutteringsindsats, mens de stigende energipriser også påvirker resultatet, da socialområdet er takstfinansieret og derfor ikke har fået tildelt budget som følge af pris- og lønreguleringen.

Socialområdet er fuldt takstfinansieret, og den samlede økonomi skal balancere over en årerække. Det er således ikke problematisk, hvis der det enkelte år er et mer- eller mindreforbrug.

Regional Udvikling

Området for Regional Udvikling forventer p.t. at komme ud af 2022 med et samlet merforbrug på ca. 11,5 mio. kr. Dette som følge af, at Midttrafik ultimo 2022 har sendt en ekstraordinær regning baseret på Midttrafiks forventede regnskab 2022. Denne opkrævning er en merudgift udover det ordinære bestillerbidrag, der er det bidrag Region Midtjylland betaler Midttrafik for at drive den regionale del af den kollektive trafik. Forventningen er behæftet med usikkerhed, idet der stadig er uafklarede spørgsmål i forhold til håndteringen af udfordringen. Administrationen følger løbende op på området for kollektiv trafik.

På de øvrige områder indenfor regional udvikling forventes balance. Eventuelle mindreforbrug på de enkelte bevillinger vil i 2022 anvendes til at reducere merforbruget på området for kollektiv trafik, med henblik på at reducere de økonomiske udfordringer hos Midttrafik.

Ligesom det er tilfældet på Sundhedsområdet, er de fem regioner samlet set forpligtede til at overholde den samlede ramme for Regional Udvikling, og på samme vis er der risiko for sanktioner ved en samlet overskridelse af rammen. Regionen er derfor løbende i dialog med de øvrige regioner, for at sikre en overholdelse af den samlede ramme for regional udvikling.

Fælles Formål og Administration

Der forventes et samlet mindreforbrug på 14,1 mio. kr. Der forventes mindreforbrug på Regionssekretariatet og Koncern HR, der blandt andet vedrører mindreforbrug til forsikringspuljen, som følge af udgifter forbundet med et udbud, først forventes at falde i 2023. Dertil kommer, at der forventes mindreforbrug til leasingaftaler og tjenestemandspension, der blandt andet skyldes konsoliderende tiltag i de foregående år.

Indeholdt i det samlede mindreforbrug er der ligeledes et forventet merforbrug på 23,3 mio. kr. på It-fælles, der primært vedrører indkøb af licenser til Windows Office 365.

Nettorenter

Det forventede merforbrug på renter på 150 mio. kr. skyldes, at obligationsrenterne er steget meget hurtigt i 2022 efter en lang årrække med faldende renter. Regionens finansielle politik lægger vægt på en stor overvægt af obligationer med lav risiko i regionens investeringer. Normalt er dette en fornuftig strategi, der modvirker store udsving i afkastene, men de stigende renter har medført, at kursen og dermed værdien af regionens obligationer er faldet.

Merforbruget på renter medfører en forværring af regionens likviditet, men har ikke umiddelbart betydning for regionens drift. Det skyldes, at budgettet for renteudgifter og -indtægter ikke indgår i driftsrammen.

Pernille Blach Hansen orienterede kort om forventningerne til regnskab 2022 med afsæt i sagsfremstilling og de vedhæftede bilag.

Hun oplyste, at i forhold til 2023, så skal forretningsudvalget i morgen drøfte, hvad der skal styres efter, når vi pt ikke har en regering, vi kan spørge. Det er derfor svært at svare hospitalerne på, hvad vi får refunderet af covid-udgifter i 2023, udgifter til afvikling af ventelister og udgifter til privathospitaler.

Direktionen har indstillet til forretningsudvalget, at "den store kasse" tager risikoen det første kvartal. Vi beder hospitalerne være meget præcise og omhyggelige med hensyn til dokumentation for covid-udgifter, da der så er størst mulighed for, at vi kan få det refunderet. De andre regioner har samme tilgang. Vi forventer ikke dækning af covid-udgifter efter 1. kvartal. Efter 1. kvartal skal vi stille og roligt have COVID-19 sluset ind i driften som en almindelig sygdom.

Afvikling af ventelister og regning til privathospitaler forventer vi at køre første halvår 2023 på samme måde som hidtil, så man laver meraktivitetprojekter, som sendes ind til Koncern Økonomi til godkendelse, og at det dækkes af fælleskassen. Regninger til privathospitaler tager fælleskassen også.

Vi er meget interesseret i det nye regeringsgrundlag. Vi forventer fortsat penge til at af-vikle ventelister og betale privathospitaler. Skulle det vise sig, at vi ingenting får, så er vi nødt til at se på, hvad vi så gør ved det. De andre regioner gør det på samme måde.

Opsummering af bemærkninger og spørgsmål fra mødedeltagerne:

• Der har været nogle udmeldinger om, at der er brugt for mange vikarer, ekstra timer og FEA, fordi man har manglet personale. Det er meget ejendommeligt, at vi det sidste år har hørt, at der ikke mangler penge, men personale og samtidig siger Danske Regioner, at vi skal reducere vikarforbruget. Det hænger ikke sam-men. Der bør være meget mere fokus på, hvilke konsekvenser disse besparelses-forslag, som man udmønter lokalt, har for patienter og borgere – og for kvaliteten og arbejdsmiljøet. Det bør vi blive meget mere skarpe på bl.a. set i lyset af am-putationssagen sidste år.

• Får vi belyst og præciseret godt nok, hvilke konsekvenser de besparelser får, som nogle hospitaler og afdelinger skal i gang med, set i forhold til borgere, patienter, personale, arbejdsmiljø mv. Pernille Blach Hansen bemærkede, at det er en god og relevant pointe, som hospitalsledelserne kan tage med tilbage, der hvor der kommer til at køre spareplaner.

• Gødstrup forsøger at være så transparent om indhold og konsekvenser af bespa-relser som overhovedet muligt.

• Hvordan er det, at vi får det sagt opad, så regionsrådet kan tage det med til øko-nomiforhandlingerne? Hvor meget er det, vi skal tage på vores skuldre og bare overholde budgetterne?

• Det er en komplekst drøftelse. Hvad handler det egentlig om? Den rigtige snak handler egentlig om, hvordan vi får medarbejderne til at blive. Vi har brugt mange vikarer. Hvad skal der til for, at folk ikke forsvinder?

• Det er interessant, at Danske Regioner har besluttet, at vi skal spare 120 mio. kr. på eksterne vikarbureauer. Er formålet at spare eller sikre en god patient-/borgerkvalitet?

• Danske Regioners Bestyrelses mål er ikke at spare penge. Målet er at få lavet in-terne vikarbureauer i alle regioner.

• Det skal måske mere ses som et langsigtet signal om en bekymring for, at det of-fentlige sundhedsvæsenet undermineres.

• Bliver det efterhånden mere attraktivt at være vikar end fastansat? Det er den bevægelse, som vi skal have standset. Vi er på dilemmaernes holdeplads.

• Kan vi få nogle tal på, hvad de eksterne vikarer koster? Tror ikke vi kan undvære
dem, men måske kan vi få nogle af midlerne kanaliseret ind på afdelingerne. Vi har nogle tal på det, da regionsrådet også interesserer sig for det.

Konklusion

Pernille Blach Hansen takkede for mange gode input. Det blev aftalt, at udviklingen i vi-karforbrug drøftes på næste møde.

• Økonomirapportering Sundhedsområdet pr. 31. oktober 2022
• Hospitalernes forventede økonomiske situation i budget 2023

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) vil gerne gennemføre forskningsprojektet ”1001-nat” på udvalgte hospitaler i Region Midtjylland. De øvrige regioner har fået samme tilbud og i flere regioner er NFA allerede gået i gang med undersøgelsesprogrammet.

Projektets hovedformål er at undersøge sammenhænge mellem skiftearbejde og helbred, herunder at undersøge mekanismerne bag skiftearbejde og risiko for sygdom. Projektet bidrager med viden om, hvilken betydning arbejdstidens tilrettelæggelse har for helbredsrisiko og dermed også, hvordan natarbejdet kan tilrettelægges under størst muligt hensyn til medarbejderenes sundhed. Professor Henrik Albert Kolstad fra Arbejdsmedicinsk Klinik, AUH bidrager til projektet.

Der er stadig mange ubesvarede spørgsmål om sammenhænge mellem skiftearbejde og helbred. Forskere fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) gennemfører derfor et forskningsprojekt ”1001-nat”, hvor de undersøger mekanismerne bag skiftearbejde og risiko for sygdom.

Projektet vil med udgangspunkt i hospitalssektoren tilvejebringe værdifuld information om skiftearbejde og helbred, som for eksempel kan bruges til at kvalificere anbefalinger om tilrettelæggelse af skiftearbejde.

NFA ønsker at rekruttere 1000 hospitalsansatte kvinder og gennemføre en dataindsamling på deres arbejdsplads. NFA anmoder om støtte til at gennemføre forskningsprojektet ”1001-nat” på udvalgte hospitaler i Region Midtjylland. De øvrige regioner har fået samme tilbud, og i flere regioner er NFA gået i gang med undersøgelsesprogrammet. Professor Henrik Albert Kolstad fra Arbejdsmedicinsk Klinik, AUH bidrager til projektet og er en del af Dansk ArbejdstidsDatabases (DAD) forskergruppe.

Formål med forskningsprojektet og baggrund

Projektets hovedformål er at undersøge sammenhænge mellem skiftearbejde og helbred, særligt at undersøge de mekanismer, som kan føre fra skiftearbejde til sygdom. Skiftearbejde dækker over en række forskellige måder at tilrettelægge arbejdstiden på inkl. skiftende arbejdstider med aften og/eller natarbejde og aften- eller natarbejde. Projektet anvender biologiske risikomarkører for forskellige sygdomme og deres mekanismer. Til oplysninger om arbejdstid anvendes DAD, hvor NFA har daglige komme- og gåtider fra alle ansatte i de danske regioner fra 2007 og frem.

Ved at anvende daglige arbejdstidsregistreringer fra DAD og kendte tidlige risikomarkører for forskellige sygdomme for eksempel diabetes, hjertekar-sygdomme og kræft samt deres mekanismer vil dette projekt bidrage med viden om, hvilken betydning arbejdstidens tilrettelæggelse har for helbredsrisiko og dermed også, hvordan natarbejdet kan tilrettelægges under størst mulig hensyn til medarbejderenes sundhed. Natarbejde er et grundvilkår i mange erhverv, da der både nu og i fremtiden er brug for folk til at løse arbejdsopgaver om natten. Viden om, hvordan natarbejde og sygdom hænger sammen, og hvordan natarbejde bedst skal organiseres, er derfor afgørende for, at vi kan have et godt og sikkert arbejdsmiljø for medarbejdere med natarbejde både nu og i fremtiden.

Undersøgelsens program:

Projektet udføres blandt 1000 raske, kvindelige regionsansatte over 18 år, som arbejder mindst 28 timer om ugen. Gravide kvinder eller kvinder, der planlægger at blive gravide, kan ikke deltage.

Projektet indeholder to dele: en undersøgelse af i alt 1000 ansatte, som NFA kommer ud og foretager på arbejdspladsen, samt 14 dages dataindsamling, som deltagerne selv står for.

Del 1: Til undersøgelsen på arbejdspladsen beder NFA deltagerne:

• Udfylde et baggrundsspørgeskema
• Få målt højde, vægt, hofte-taljemål og blodtryk
• Få taget en blodprøve

Del 2: I de efterfølgende 14 dage beder NFA deltagerne:

• Udfylde en kort søvndagbog hver dag ved opvågning
• Bære en søvn- og aktivitetsmåler
• Bære en glukosemåler på overarmen
• Bære et termometer på overkroppen
• Ca. 200 personer vil også blive bedt om at indsamle spytprøver (på én af de 14 dage) og udfylde korte spørgeskemaer med ekstra spørgsmål om søvn, lyseksponering og mentalt helbred

NFA forventer, at det samlede tidsforbrug per deltager i forbindelse med måling på arbejdspladsen (del 1) vil være ca. 35 minutter. Det vil være optimalt for rekrutteringen, hvis målingen kan gennemføres i arbejdstiden, men det er ikke et krav for gennemførelse af undersøgelsen, idet målingen kan ske uden for arbejdstiden. Dataindsamling i de efterfølgende 14 dage (del 2) gennemføres således, at det ikke tager tid fra arbejdet.

Hvad kræver det af regionen/hospitalet at deltage?

NFA planlægger at være til stede på de udvalgte hospitaler i flere runder af 2-3 dage. For, at hospitalet kan deltage, har NFA brug for en kontaktperson med viden om lokale forhold, for eksempel hvordan NFA bedst kan nå deltagere, og de praktiske forhold, der er omkring en dataindsamling på deres arbejdsplads.

Pernille Blach Hansen bemærkede, at der lægges op til, at RMU tager stillig til, om vi øn-sker at deltage i forskningsprojektet ”1001-nat”.

Det blev fra medarbejderside tilkendegivet, at vi sagtens kan finde 200, som ønsker at deltage. Vi vil gerne vide, om powernap gør en forskel i forhold til at udvikle følgesyg-domme. Vil forskningsprojektet kunne sige noget om det med de målinger, der laves – eller kan vi evt. få noget ind i forskningsprojektet om det? Det er noget, som vi spekule-rer meget på.

Det blev endvidere bemærket fra medarbejderside, at både powernap og rådighedsvagt kunne være rigtig fint at få med ind i undersøgelsen.

Ditte Hughes forklarede, at projektet er igangsat, og at det allerede kører i de andre re-gioner. Vi kan spørge Henrik Kolstad fra Arbejdsmedicinsk Klinik, om der kan uddrages noget om det gennem undersøgelsen eller om der eksisterer forskning på det.

Konklusion

RMU besluttede, at Region Midtjylland skal deltage i forskningsprojektet "1001-nat".

• Deltagerinformation til hospitaler
• Uddrag af 1001 nat protokol til Region Midtjylland

Der orienteres på mødet kort om status for arbejdet i de to følge- og dialoggrupper vedrørende henholdsvis 'Sammen om opgaven' og 'personale og mangfoldige arbejdspladser'. Der vil være mulighed for spørgsmål og bemærkninger. Referater fra møder i de to grupper i 2022 er vedlagt.  

De to følge- og dialoggruppen vedr. henholdsvis 'Sammen om opgaven' og personale og mangfoldige arbejdspladser, som blev nedsat under RMU i forbindelse med 360-gradersplanen, har hver afholdt tre møder i løbet af 2022. Referater fra møderne i de to grupper er vedlagt til orientering (de sidste referater vedlægges senere).

Der orienteres på mødet kort om status for arbejdet i de to følge- og dialoggrupper.

Gruppen vedr. 'Sammen om opgaven'

Der har været afholdt tre møder i dialog- og følgegruppen vedr. 'Sammen om opgaven'. Gruppen har bl.a. fået udarbejdet et notat om den kommenterede autorisationslov, og hvilke muligheder den giver for at arbejde mere tværfagligt sammen om opgaver. Notatet skal ses i sammenhæng med den regionale retningslinje omkring delegation af forbeholdt sundhedsfaglig virksomhed, der blev godkendt af Klinikforum den 7. oktober 2022. Gruppen har drøftet begge disse dokumenter. Der er fra følge- og dialoggruppen opfordret til, at viden om henholdsvis notatet og retningslinjen deles bredt i organisationen. De giver grundlæggende viden om muligheder og begrænsninger for at være sammen om opgaven indenfor den gældende lovgivning på sundhedsområdet. Drøftelserne i gruppen skabte bl.a. mere tydelighed om mulige faldgruber i at være flere faggrupper sammen om opgaven og illustrerer kompleksiteten og de udfordringer, der kan opleves i klinikken.

Gruppen har derudover modtaget præsentationer fra fire hospitaler om prøvehandlinger med 'sammen om opgaven'. Præsentationerne afspejler, at hospitalerne og områderne i stigende omfang arbejder med 'sammen om opgaven'.

På denne baggrund anbefaler dialog- og følgegruppen, at der arrangeres en regional konference eller workshop om 'sammen om opgaven' med henblik på at understøtte netværksdannelse mellem enhederne og sprede viden om vellykkede og mindre vellykkede metoder og tilgange. Dette kan også give et afsæt for udbredelse af viden om autorisationsloven og retningslinjen for delegation.

Derudover har gruppen modtaget et oplæg om sygeplejefaglige vagter (de tidligere FADL-vagter). Her drøftede gruppen mulighederne for inddragelse af disse, der er fremtidens fastansatte kolleger.

I gruppens videre arbejde forventer man blandt andet:

• Organisering og ledelse af sammen om opgaven: Hvordan leder man de tværfaglige teams? Herunder fokus på mellemledergruppen
• Genbesøge dokumenterne 'Principper vedrørende opgaveflytning' og 'Strategi for arbejdsstyrkeplanlægning'
• Hvordan kan man udvide udbuddet af arbejdskraft med faggrupper uden relevant uddannelse, begrænset uddannelse og/eller seniorer?
• Erfaringer fra Social: Hvordan kan vi få ikke-faglærte faggrupper ind?
• Præsentation af scenarier for, hvordan vi skal arbejde i fremtiden, koordineret med arbejdet vedrørende transformation af sundhedsvæsenet, der foregår i andet regi

Gruppen vedr. personale og mangfoldige arbejdspladser

I følge- og dialoggruppen vedr. personale og mangfoldige arbejdspladser har der været særligt fokus på nogle af de temaer, der har stor betydning for rekruttering og tilknytning af medarbejdere; herunder bl.a. hvad der kan gøres for at få flere til at arbejde fuldtid/flere timer under hensyntagen til individuelle behov og livsfasepolitik. Der er fremkommet mange forskellige bud på, hvad der henholdsvis kan virke fremmende og hæmmende i forhold til medarbejdernes ønsker om fuld tid/arbejde flere timer og blive længere på arbejdsmarkedet.

På mødet 22. september havde deltagerne via interviews indhentet input fra medarbejdere/kolleger om, hvad der har betydning for, om man ønsker at arbejde fuld tid/flere timer og blive på arbejdsmarkedet som senior. Disse input er beskrevet i det vedlagte referat (under punkt 3). Som det fremgår, blev de mange input på mødet opsummeret i en række hovedtemaer omhandlende henholdsvis fleksibilitet, indflydelse, individuelle hensyn, variation, anerkendelse og kommunikation. Der var på mødet enighed om, at det kunne være en god idé at spørge et større antal medarbejdere mere systematisk i en survey eller lignende og få belyst potentialerne yderligere. Input fra mødet er foreløbigt viderebragt til HR-/Personalechefkredsen, og der vil blive arbejdet videre med forslaget om spørge et større antal medarbejdere via surveys.

På mødet 14. november drøftede deltagerne input til nationale, regionale og lokale tiltag, der kan medvirke til at fremme en mere lige kønsfordeling på Region Midtjyllands arbejdspladser og bidrage til forandring af det kønsopdelte arbejdsmarked og uddannelsesvalg. Der kom mange input til, hvad vi kan gøre for at understøtte rekruttering og tilknytning af særligt unge i fremtiden. For eksempel input vedrørende kommunikation i bl.a. uddannelsesguides om meningsfulde og spændende opgaver, udviklings- og karrieremuligheder, de faglige og sociale fællesskaber osv. samt betydningen af "de gode historier" og vores image. Det blev også drøftet, om Region Midtjylland som organisation bør gøre mere for at være og signalere opbakning til mangfoldighed og inklusion både i forhold til medarbejdere og borgere og fx bakke op omkring Pridearrangementer mv. Som opfølgning på mødet vil der bl.a. blive formidlet input fra gruppen til arbejdet med uddannelsesbeskrivelser/uddannelsesguides, regionale kommunikationstiltag og det nationale partssamarbejde om det kønsopdelte arbejdsmarked og uddannelsesvalg.

Lisbeth Holsteen Jessen orienterede kort om status for arbejdet i gruppen vedr. 'Sammen om opgaven'. Der er afholdt tre møder. Det første møde blev brugt på at tale os ind på livet af hinanden. På andet møde drøftede vi autorisationsloven for forskellige faggrupper. På tredje møde drøftede vi delegation og brugte også tid på at dele erfaringer fra hospitalerne om det, som vi gør godt, og det som er svært. Der var meget energi i at dele viden, så gruppen vil forslå en workshop eller regional konference om at dele praktiske erfaringer. Fremadrettet regner gruppen bl.a. med at se på ledelse af disse tværfaglige teams. Dokumenterne om principper for opgaveflytning og strategi for arbejdsstyrkeplanlægning forventes også genbesøgt. Gruppen mangler at høre om, hvad man gør på socialområdet og mangler også at se på de ikke faglærte faggrupper. Det er vigtigt at huske, at emnet skal ses ind i det store transformationsdagsorden.

Det blev bemærket, at vi har nogle klemte faggrupper, og at det er vigtigt ikke at opfinde nye faggrupper, fordi vi har brug for det her og nu. Vi har allerede nogen, som kan løfte disse opgaver. Det er et vigtigt opmærksomhedspunkt.

Det blev ligeledes bemærket, at det også vigtigt, at det fortsat kan betale sig at tage en uddannelse indenfor et speciale.

Anja Laursen orienterede om status for arbejdet i gruppen om personale og mangfoldige arbejdspladser, som også har afholdt tre møder. Første møde handlede meget om del-tid/fuldtid. Gruppen har drøftet, hvordan vi får flere til at få mulighed og lyst til at gå op i tid, og hvilke barrierer der er. Vi er enige om en balanceret kommunikation om, at vi gerne vil have flere på fuld tid, men samtidig skal der også tages livsfasehensyn. Vi har spurgt nogle medarbejdere, men vi vil gerne spørge lidt flere om, hvad der skal til for at de vil gå op i tid eller blive længere på arbejdspladsen. Vi har også haft drøftelser om diversitet og Lgbtq+. Det er noget, som vi skal arbejde videre med. Det er ikke nok at tage stilling til, om vi skal deltage i Priden eller ej. Kommunikationen om vores arbejds-plads har også været et tema i gruppen – også i forhold til de unge og fx hvordan uddan-nelsesinstitutionerne sælger uddannelserne til de unge. Vi har også talt om onboarding og introduktion også i forhold til køn og mangfoldighed. Der laves nationalt nogle initiativer for at ændre på det kønsopdelte arbejdsmarked og det kønsopdelte uddannelsesvalg, hvor vi også spiller ind gennem Danske Regioner.

Det blev bemærket, at Hospitalsenhed Midt har haft succes med, at få 11 sekretærer til at gå 2 timer op hver uge til gengæld for at måtte arbejde 10 timer en dag i en periode på tre måneder.

Konklusion

Orienteringen om status for arbejdet i de to følge- og dialoggrupper blev taget til efter-retning.

• Referat følgegruppe vedr. Sammen om opgaven 11. november 2022
• Referat følgegruppe vedr. Sammen om opgaven 2. september 2022
• Referat følgegruppe vedr. Sammen om opgaven 8. marts 2022
• Referat følgegruppe vedr. personale og mangfoldige arbejdspladser 14. november 2022
• Referat følgegruppe vedr. personale og mangfoldige arbejdspladser 22. september 2022
• Referat følgegruppe vedr. personale og mangfoldige arbejdspladser 31. marts 2022

Mødeafviklingen drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU'erne.

Det drøftes, hvilke informationer fra mødet RMU ønsker at videreformidle til HMU'erne, MidtNyt mv.

Der foreligger foreløbigt følgende "bruttoliste" med forslag til emner/dagsordenspunkter til de kommende RMU-møder:

• Status for arbejdet med transformation af sundhedsvæsenet
• Temadrøftelse om digitalisering
• Sundhedsklynger
• Temadrøftelse om, hvordan der arbejdes med introduktion/onboarding i Region Midtjylland
• Temadrøftelse om, hvordan vikarforbruget har udviklet sig

Vedlagt plan for RMU-møder i 2023. Der er sendt kalenderreservation i Outlook.

I forlængelse af mødet blev det
aftalt med formandskabet, at der
kommunikeres om følgende fra dagens møde:

• Nærhospitaler

Med afsæt i de vedlagte plancher fik RMU en orientering om status vedrørende etablering af nærhospitaler og havde mulighed for at kommentere og komme med gode råd til det videre arbejde. Input fra RMU vil indgå i det videre arbejde. Der blev opfodret til, at emnet også senere drøftes i de relevante LMU og HMU.

• TULE

RMU havde en opfølgende dialog om de samlede TULE-resultater. Bemærkningerne vil indgå i arbejdet med at planlægge trivselsundersøgelser og ledelsesevalueringer fremadrettet. RMU ønsker, at der fremadrettet gøres en indsats for at forsøge at hæve svarprocenten, fx i form af erindringer og forlængede frister, samt at der er øget tydelighed omkring anonymiteten.

• Arbejdsmiljøkonference

RMU bakkede op omkring forslaget om, at der fremadrettet afvikles fælles arbejdsmiljøkonference hver andet år. Det afklares lokalt, hvordan man imødekommer retten til uddannelsesdage for AMIR de år, hvor der ikke er en fælles regional konference.

• MED- og Arbejdsmiljøaftale

RMU godkendte en opdatering af MED- og Arbejdsmiljøaftalen, som kan ses på MEDhjemmesiden (Link: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/medhjemmeside/med--og-arbejdsmiljoaftale/)

• Dialog om kulde- og varmeudfordringer

Baggrunden for temperatursænkningen, udfordringer og lokale løsninger blev drøf-tet. Det blev aftalt, at der laves en opgørelse af besparelserne på varmeregnin-ger.

• Økonomi

RMU fik en orientering vedr. økonomi og forventningerne til regnskab 2022. Der blev opfordret til, at få sat mere politisk fokus på, hvilke konsekvenser besparel-sesforslag lokalt har for patienter, kvaliteten, personalesituationen og arbejdsmil-jøet. Det blev aftalt, at udviklingen i vikarforbrug drøftes på næste møde.

• Status vedr. adgang til medarbejdernavne i journaler mv.

Det blev drøftet, hvad der kan gøres for at forebygge at medarbejdere chikane-res af borgere, uden generelt at mindske åbenheden og transparensen markant. Der blev aftalt videre drøftelser på næste møde i januar 2023, hvor RMU også vil se på den nuværende politik om vold og krænkende handlinger mv. og de fore-byggende og opfølgende tiltag (link til politik: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/vold-mobning-og-chikane/)

Konklusion

Der kommunikeres til HMU'erne om hovedbudskaber fra dagens møde. De foreløbige punkter til kommende RMU-møder blev taget til efterretning.

• Mødeplan RMU 2023

Ingen bemærkninger.