Ledersiden

Pernille Blach Hansen (regionsdirektør), Anders Kjærulff (koncerndirektør), Lisbeth Holsteen Jessen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Horsens), Poul Michaelsen (hospitalsdirektør, Regionshospitalet Gødstrup), Kim Kofod Hansen (udviklingsdirektør, Regional Udvikling), Lone Winther Jensen (lægefaglig direktør, Regionshospitalet Randers), Nina D. Søndergaard (oversygeplejerske, Regionshospitalet Randers), Ann-Britt Wetche (socialdirektør, Socialområdet), Ditte Hughes, (vicedirektør, Koncern HR), Jørn Mørup (vicedirektør, Koncern HR), Jakob Olesen, (sekretariatschef, Koncern HR, Stab), Rachel Mortensen, (HR-konsulent, Koncern HR, Stab).

Medarbejdersiden

Anja Laursen (kredsformand, DSR), Karin Vestergaard (regionsformand, Dbio), Nethe Lunden (faglig sekretær, 3F), Rene Lodal Christensen (socialpædagog, Granbakken), Jette Nielsen (regionsformand, KOST), Christina Thisted-Høeg (radiograf, RAR, Hospitalsenhed Midt), Heidi Glud Christensen (SOSU, FOA, Regionshospitalet Randers), Holger Lyngklip Strøm (geolog, DM, Regional Udvikling), Laila Garsdal Petersen (sygeplejerske, DSR, Hospitalsenheden Vest), Jens Krag, (plejer, FOA, Psykiatri), Niels Jørgen Nielsen (sygeplejerske, Regionshospitalet Horsens), Lene Thorbjørnsen (bioanalytiker, Dbio, Hospitalsenhed Midt), Alexander d`Amore (reservelæge, AUH) , Henrik Ørskov (sygeplejerske, DSR, Psykiatri), Mette Højbjerg Skjødt (lægesekretær, Regionshospitalet Viborg), Peter Hansen (fuldmægtig, AC, Regionshuset Viborg), Tanja Lyth (jordemoder, AUH), Morten Krogh Christiansen (reservelæge, Regionshospitalet Horsens), Heidi Hoffmann Bested (ergoterapeut, Social), Ulla Gram (Formand, FOA Silkeborg).

Afbud før mødet

Kirsten Hansen (sygeplejerske, Aarhus Universitetshospital), Mette Fjord Nielsen, sygeplejefaglig direktør, Hospitalsenhed Midt), Poul Blaaberg (hospitalsdirektør, Aarhus Universitetshospital), Tina Ebler (hospitalsdirektør, Psykiatrien), Helle Maibritt Jørgensen (telefonist, Aarhus Universitetshospital).

Dagsorden og referat af RMU-mødet den 7. april 2022 godkendes.

Dagsordenen til mødet godkendes, og det afklares, om der er emner til eventuelt. Referat af det ordinære møde den 7. april 2022 godkendes.

Der lægges op til, at gensidig orientering tages indledningsvist, og at der her bl.a. orienteres om opfølgningen på den svære situation omkring karkirurgien, den fremtidige organisering i direktionen, hvem der deltager i RMU, og hvorfor mødet mellem forretningsudvalget og RMU blev aflyst - med mulighed for spørgsmål og kommentarer.

Orientering om karkirurgien

Pernille Blach Hansen orienterede om opfølgningen på situation omkring karkirurgien, som er en meget vanskelig sag, hvor vi står med nogle patienter, som er usikre på, om de kunne have undgået amputation. Sagen har også medført stor skade på Region Midtjyl-lands omdømme og skabt usikkerhed om, hvordan vi agerer i kvalitetssager.

Koncernledelsen har drøftet, hvordan man fremadrettet tilgår sager om kvalitetsbrud, herunder hvordan man på den ene side stopper op og overvejer, hvordan man tilgår og vurderer sagen bedst muligt og på den anden side ikke holder for længe på oplysninger-ne. Det er en vanskelig balance og en læringsproces.

Der arbejdes i øjeblikket med følgende tre spor. 1) Der er bestilt en analyse af RKKP (re-gionernes kliniske kvalitetsudviklingsprogram) om karkirurgien sammen med de øvrige regioner, som efter planen skal ligge færdig lige efter sommerferien. 2) Der er potentielt 47 patienter, som i en årrække kan have fået amputeret lemmer unødvendigt. Region Midtjylland er i gang med at finde ud af, hvilke patienter der skal have lavet en journal-gennemgang, og hvem der skal stå gennemgangen. Planen herfor skal være færdig i in-deværende uge. 3) Forretningsudvalget har bestilt en ekstern analyse af forløbet bagud-rettet, og hvad vi fremadrettet kan lære i forhold til kvalitetsarbejde. Tre eksterne konsu-lentfirmaer har givet bud herpå, og der skal udvælges et før sommerferien.

Forretningsudvalget valgte at afbryde samarbejdet med Ole Thomsen og har efterfølgen-de konstitueret Jørgen Schøler Kristensen og Rikke Skou Jensen som koncerndirektører i Region Midtjyllands direktion. Forventningen er, at de kommer til at fungere til hen imod jul.

Orientering om den fremtidige organisering i direktionen

Det bliver Pernille Blach Hansen og Anders Kjærulff, som deltager i RMU-møderne i den kommende periode, hvor Jørgen og Rikke er konstituerede - supporteret af de øvrige ledelsesrepræsentanter i RMU. Når forretningsudvalget har besluttet, om der skal ansæt-tes en eller to koncerndirektører, afgøres det, hvem der fremover skal deltage i RMU-møderne.

Orientering om aflyst møde mellem forretningsudvalget og RMU

Man valgte fra ledelsesside at aflyse mødet mellem Forretningsudvalget og RMU 17. maj, da det ville have været temmelig akavet at drøfte "den gode arbejdsplads", som var på dagsordenen til mødet, i den daværende situation. Desuden havde DSR og YL ikke mulig-hed for at deltage i mødet, og endelig var der tale om et helt nyt forretningsudvalg, som ikke tidligere har mødt RMU.

Forretningsudvalget og RMU mødes som planlagt 11. oktober efter budgetaftalen.

Pernille Blach Hansen understregede afslutningsvist, at vi skal overveje nøje, hvordan vi agerer fremadrettet som organisation efter karkirurgisagen. Vi ønsker ikke en defensiv organisation, hvor vi bliver optaget af og bange for at lave fejl. Det skal vi forsøge at undgå så meget som overhovedet muligt. I den sammenhæng får vi også brug for RMU og MEDsystemets hjælp.

Bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Der blev fra medarbejderside bemærket, at der i baglandet har været stor undren over den store interne tavshed om karkirurgisagen. Der er bevidsthed om, at det er en politisk betændt sag, og man skal veje sine ord, men der kunne godt være kommunikeret om en række objektive og faktuelle forhold.

• Medarbejderside på det administrative område har haft rigtig mange spørgsmål. Der har været meget få udmeldinger, og der har været meget usikkerhed og uro. Vi skal gerne turde undersøge kvaliteten af det, vi laver.

• Hvordan kan vi bedre understøtte hinanden, når vi kan se, at der er noget under-vejs, som er ved at brænde sammen? Hvordan kan vi undgå at skulle råbe så højt fra medarbejderside, så vi kan fange problemerne på et tidligere og lavere ni-veau?

• Vi sidder vist alle med en opfattelse af, at det også kunne være sket indenfor an-dre områder, hvor der også er blevet sparet rigtig meget gennem tiden. Vi er nødt til at være i, at fratrædelsesordninger bliver drøftet på de sociale medier, men det kunne godt være, at man på objektiv vis kunne forklare, hvorfor det ser ud, som det gør.

Pernille Blach Hansen takkede for de gode refleksioner og tilbagemeldinger. Der burde nok have været skruet lidt op for den interne kommunikation, hvilket der følges op på. Det har været en meget kompleks sag og en vanskelig situation med rigtig mange løse ender og utallige henvendelser, og vi har været lidt i "overlevelsesmode". Det er en rele-vant drøftelse, hvordan vi håndterer kapacitetspres. Hvem skal vi sige det til og hvordan? Det er også en dialog man har på ledelsesniveau, herunder hvor meget der er politisk, og hvor meget der er ledelsesmæssigt. Det er en vedvarende drøftelse, hvordan vi drøfter de vanskelige ting og i hvilke rum.

Der er efter RMU-mødet bragt en artikel i Midtnyt nr. 11, 17. juni 2022, om status på amputationssagen (vedlagt).

Link til Midtnyt: https://ipaper.ipapercms.dk/RM/KoncernKommunikation/Midtnyt/midtnyt-2022/midtnyt-nr-11-20222/

Orientering om den aktuelle situation med kapacitetsudfordringer

Poul Michaelsen orienterede om, at man i Gødstrup er ramt af kapacitetsudfordringer. Nogle af årsagerne er generelle på hospitalerne og i andre brancher. I Gødstrup er der behov for at bruge ekstra ressourcer på at få kompetencer og nye arbejdsgange masse-ret ind i organisationen, og der mangler også personale. Som man har kunnet læse i me-dierne, så er røntgen og skanning noget af det, der virkelig driller – der mangler radio-grafer og radiologer. Der arbejdes med arbejdsgange, faste aftaler om at købe kapacitet på privathospitaler og med at introducere kunstig intelligens. På OP-området er der også udfordringer om bl.a. steriltflow, kompetencer og it. Der er generelt stort pres hen over huset i forhold til akutte patientforløb. I øjeblikket drifter man med 30-40 færre senge end man gerne ville, heraf 24 i medicinsk afdeling. For at imødegå det, arbejdes der med 360 graders planen, herunder målrettet introduktion/onboarding, kompetenceudvikling, ansættelser, "sammen om opgaven" mv.

Bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Det er fuldstændig det, som vi hører generelt alle steder fra. Det undrer, at man samtidig med det her har så stort pres på at lave FEA-aftaler på "pukkelafvikling". DSR har indgået rigtig mange fleksibilitetsaftaler og frivillig ekstra arbejdsaftaler på grund af vakancesituationen. Bekymringen er, at man dobbeltpresser persona-let.

• Det er samme billede på lægesiden og formentligt også for andre faggrupper. Særligt akutafdelingerne oplever meget pres på alle hospitaler. Det kan være nød-vendigt med private aktører. Vi oplever udfordringer med patienter, som ikke kan afsluttes i det private, men viderehenvises til det offentlige. Det ses bl.a. i forhold til scanninger, som vi ikke kan se og derfor må lave dobbeltarbejde. Der er behov for i højere grad at kunne bruge det, som er lavet i privat regi.

• Der er mange ukrainske flygtninge. Er det mon nogen af dem med en sundheds-faglig baggrund, som vi kan gøre brug af i hospitalssektoren?

• I Gødstrup forsøger vi at være meget opmærksomme på, hvordan vi taler om FEA. Vi må ikke slide organisationen ned. Vi skal være nuancerede, for der er og-så områder, som ikke er mærket af kapacitetsudfordringer, og hvor der er mulig-hed for at arbejde med afvikling af ventelister. Nogle steder kan FEA være det, som gør, at man kan få tingene til at hænge sammen. Omkring privathospitaler så står vi i en så stor mangelsituation, at vi har pligt til at bruge alt den kapacitet, vi kan komme i nærheden af. Vi skal have en tæt dialog om, hvad det er for en kva-litet, vi får.

• Det er ikke blot en "pukkel", som vi kan skære af. Det er mennesker, som brug for hjælp – mange har haft smerter og nedsat bevægelsesfrihed i lang tid. En del ender som subakutte. Enig i problematikken om, at vi er nødt til ikke at presse fra alle kanter, men der er nuancer.

• Det er faktisk de samme steder, hvor man gerne vil lave "pukkel-aftaler", og hvor man mangler personale. Der, hvor der er personale og kapacitet til det, laver vi rask væk ventelisteaftaler. Men når det ligges oven i de steder, hvor der mangler personale, så er det bekymrende, hvilket desværre ofte ses.

• Der sendes patienter til andre hospitaler
i det omfang det er muligt, men det kræver jo også personale og materiel som fx scannere.

• Pernille Blach Hansen takkede for de mange gode input og opmærksomhedspunk-ter. Der er mange hensyn og balancepunkter – patienter, personale og økonomi-en. Vi får økonomiske midler til ventelisteafvikling i år, men vi ikke med næste år. En stor bekymring er også, hvornår vi skubber balancen i forhold til privathospita-ler.

Orientering om vakanceopgørelse på vej

Jørn Mørup orienterede afslutningsvist om, at der en vakanceopgørelse på vej. Den kommer normalt i november, men som noget nyt er den lavet halvårligt, så den også bliver opgjort i maj. Der er lidt færre vakante stillinger i den nye opgørelse, men om kur-ven er knækket, ved vi ikke. Det kan eventuelt have betydning, at opgørelsen er lavet i maj.

Region Midtjylland er i øvrigt den eneste region, som i 4. kvartal 2021 nåede sin andel af de 1000 flere sygeplejersker.

Der var på mødet ingen bemærkninger til dagsorden og referat af det ordinære møde 7. april 2022.

• Referat af møde i RMU 7. april 2022
• status på amputationssagen

Den 20. maj 2022 indgik regeringen en bred politisk aftale om en sundhedsreform. Der orienteres kort om indholdet.

Der vil på mødet kort blive orienteret om ny sundhedsreform.

Sundhedsreform

Regeringen indgik 20. maj 2022 en bred politisk aftale, som skal understøtte et sammenhængende, nært og stærkt sundhedsvæsen. Aftalen kan ses her: https://sum.dk/nyheder/2022/maj/bred-aftale-om-sundhedsreformen. Der er lagt op til, at aftalen følges op af en delaftale på forebyggelsesområdet.

Aftalen indeholder indsatser ift.:

• Omstilling til det nære sundhedsvæsen:
  • national kvalitetsplan med krav og anbefalinger til i første omgang kommunale akutfunktioner og patientrettede forebyggelsestilbud for borgere med kroniske sygdomme
  • op til 25 nærhospitaler til behandling tættere på borgerens hjem (faglige rammer afventes pt. fra Sundhedsstyrelsen, og der forventes at blive åbnet op for ansøgninger i efteråret)
  • vision om mere behandling i eget hjem med digitale løsninger
  • patientansvarlig læge eller anden sundhedsperson
  • apotekernes rolle i det nære sundhedsvæsen og adgang til lægemidler.
• Flere læger til almen praksis og bedre lægedækning.
• Data og digitalisering skal understøtte kvalitet og et fleksibelt og nært sundhedsvæsen: omhandler bedre brug af data til kvalitetsudvikling af indsatser i det nære sundhedsvæsen, deling af data som forudsætning for sammenhængende forløb samt forskning som grundlag for fremtidens patientbehandling.
• Hurtig og mere målrettet indsats i hele landet: styrket akutindsats, hjertestartere og akutløbere.
• Medarbejderen i centrum - tid til kerneopgaven gennem god ledelse, bedre organisering og smartere opgaveløsning.
• Mere lighed i sundhed: omhandler vederlagsfri medicin til patienter med skizofreni, rehabilitering for patienter med parkinson, sclerose og hjerneskade, mere viden om børns sundhed og trivsel, målrettet indsats til sårbare familier fra sundhedsplejersken, bekæmpelse af ulighed i kræft samt lovgivningsmæssige rammer for folkesundheden.
• Globale og sektoroverskridende sundhedstrusler: vedrører bekæmpelse af antibiotikaresistens og klimaforandringer.

Pernille Blach Hansen orienterede kort om den ny sundhedsreform.

Der er flere ting, som berører regionerne. Der er afsat 4 mia. kr. til nærhospitaler – 25 geografiske steder, som der ikke er sat adresse på. Region Midtjyllands andel heraf er fem, og vi skal i gang med at finde ud af, hvor der skal være nærhospitaler. Vi har 19 kommuner, som potentielt alle kunne tænke, at de bør have et nærhospital. Det skal også afklares, hvad der skal være i et nærhospital. Sundhedsstyrelsen skal lave nogle retnings-linjer herfor. Vi forventer på nuværende tidspunkt, at det kommer til at minde om det, der i dag er i vores sundhedshuse, altså ikke senge med overnatning, men blodprøvetag-ning, jordemoderkonsultation, ambulante besøg osv.

På den kommunale side begynder der at komme kvalitetsstandarder på deres del af sundhedsområdet. Det starter med deres akutfunktioner og tilbud til visse typer af kroni-kere. Det vil virkelig kunne hjælpe det sammenhængende sundhedsvæsen og aflaste vores hospitaler.

Der kommer flere læger i almen praksis - 43 pct. i 2035 i forhold til i dag. Det er virkelig mange, og det bliver også dyrt. Det er ikke defineret, hvad rollefordelingen skal være.

Der er afsat en pulje, hvor regionerne kan søge midler til at styrke Præhospitalet med flere lægebiler og ambulancer. Det er dog mandskab, vi mangler på Præhospitalet i øje-blikket, og ikke flere biler.

Der er lavet en kommission for at styrke robustheden i sundhedsvæsenet med Søren Brostrøm for bordenden. Vi er spændte på, hvad der kommer til at ligge i kommissions-arbejdet. Det er vigtigt, at der kommer nogen med, som sidder tæt på driften, så det ikke blot bliver med blik fra et nationalt perspektiv.

Der er også afsat lidt penge til sundhedsklyngerne i den netop indgåede økonomiaftale.

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Det er spændende, hvad der kommer til at ske. Hvad tænker I om sundhedshuse, hvordan det skal struktureres – skal der være ekstra speciallæger, flere ydernum-re eller skal der sendes mandskab fra hospitalerne derud?

• En ting er, om vi kan få penge til at lave det her. En anden er, om vi har kapacitet til det - 2035 er jo lige om lidt. Er det realistisk?

• På medarbejdersidens formøde har man drøftet, om det kan give mening at lave en arbejdsgruppe under RMU til at komme med input? Der er fx stor forskel på de kommunale akuttilbud. Hvis man i sundhedsklyngerne skal finde en fælles løsning kunne det måske være hjælpsomt, at der er nogle forventninger fra RMU hertil. Der kunne også være andre emner, hvor det kunne give mening, at RMU kommer med sin mening.

• Det er svært med indholdet, når man venter på Sundhedsstyrelsens vejledning. På ledelsesside har man talt om, at der kun er afsat midler til anlæg, it og medicotek-nik. Der er ingen penge til ekstra drift. Skal der lægges ekstra aktivitet ind i et sundhedshus, så skal vi finde ud af, hvordan vi får det finansieret rent driftsmæs-sigt. Vi går efter at kunne bruge de nuværende sundhedshuse og finde et klogt indhold at lægge ind i dem. Vi ved ikke, hvor det ender politisk. Vi taler om, at lade os inspirere af de kriterier, der ligger i vores strategi for sundhedshuse. På ledel-sesside taler man om et princip om kun at arbejde i hele dage. Det skal også drøf-tes med kommunerne og praktiserende læger. Er i tvivl om, hvorvidt det giver mening at lave en arbejdsgruppe under RMU. Bekymret for, om der kommer for lidt ud af det. Det er svært, også fordi det kører så meget ind i den politiske pro-ces.

• Det, der står i aftalen om kommunale akutfunktioner, hvor der lægges op til et meget tættere samarbejde med hospitalerne med direkte adgang, kommer til at påvirke vores hverdag meget.

• Sundhedshuse og ønsket om, at de bliver placeret længere ude i geografien. Må-ske kunne en RMU-arbejdsgruppe bedre stille spørgsmålstegn ved, om det nu også er fornuftigt. Det er underligt, at Præhospitalet og dens funktion ikke er med i en sundhedsreform.

• I øjeblikket står vi med et meget presset Præhospital med store udfordringer. På den længere bane er det fornuftigt at tænke Præhospitalet mere aktivt ind, og det er vi allerede godt i gang med. Der er stor følsomhed omkring lægebilerne, og driftsituationen er slem særligt i den vestlige del af regionen. Der er mange fakto-rer i det, og det er helt sikkert noget, som vi skal have med i det videre arbejde.

• Der er sundhedsreformen og 10 års planen i forhold til psykiatri. Hvordan får vi det til at spille sammen? Det ville være interessant med politiske tilbagemeldinger fra Christiansborg om 10 års planen. Sundhedsstyrelsen har spillet ud med noget, men der er ikke forhandlet politisk. Der er gået lang tid, hvor 10 års planen ikke er faldet på plads. Måske skal den ind i forhold til finanslovsforhandlingerne i ef-teråret. Det ved vi ikke. Den fylder forbavsende lidt, og det gør den også i den nye økonomiaftale. Præhospitalet og psykiatrien hører naturligt sammen som det nære sammenhængende sundhedsvæsen.

Konklusion

Orienteringen om ny sundhedsreform blev taget til efterretning.

Det blev aftalt, at det skal afklares, hvordan vi mest hensigtsmæssigt får lavet den rigti-ge inddragelse i forhold til medarbejdersiden omkring nærhospitaler, den nationale kvali-tetsplan i forhold til akutområdet kommunalt mv. Det blev aftalt, at medarbejdersiden udpege en håndfuld personer, som har lyst til at involvere sig i arbejdet.

Sygefraværsstatistikken, som indgår i Personaleredegørelsen 2021, viser, at sygefraværet i Region Midtjylland er steget. Stigningen er på korttidsfraværet og skal ses i sammenhæng med COVID-19 pandemien. Langtidsfraværet ligger stabilt med et lille fald.

Der er gennemført en række store sygefraværsprojekter med økonomisk støtte fra Ledelses- og kompetencereformens pulje vedrørende sygefravær på offentlige arbejdspladser. Der er vedlagt et kort statusnotat fra hver af de fire sygefraværsprojekter.

RMU besluttede på mødet 7. april at udskyde punktet til et senere møde.

Sygefravær

I henhold til Region Midtjyllands overordnede sygefraværspolitik "Roller og ansvar i forbindelse med sygefravær i Region Midtjylland" skal MEDudvalg på alle niveauer mindst én gang årligt drøfte status vedrørende sygefraværsstatistik. Sygefraværspolitikken beskriver endvidere, at indsatserne for at forebygge og følge op på sygefravær er lokalt forankret og tager afsæt i de lokale politikker/retningslinjer.

Som det fremgår af det vedlagte afsnit om sygefravær i Personaleredegørelsen 2021, så er der samlet set på Region Midtjyllands arbejdspladser sket en stigning i sygefraværet i 2021. Stigningen er på stort set alle Region Midtjyllands arbejdspladser. Tallene dækker over et fald i sygefraværet fra starten af 2021 og frem til april på både korttidsfravær og langtidsfravær. Siden maj 2021 er der registreret en stigning i det samlede sygefravær. Stigningen er på korttidsfraværet og især blandt personale, der har fysisk kontakt med borgere. Stigningen skal ses i sammenhæng med COVID-19 pandemien, som har forårsaget udbredt smitte og ekstra arbejdspres for mange.

Langtidsfraværet ligger stabilt med et lille fald, som kan tilskrives et fald i sygefraværet for aldersgruppen +60. Faldet i denne gruppe kan muligvis tilskrives, at seniorførtidspensionsordningen fik effekt fra slutningen af 2020. Ordningen har givet mulighed for, at personer med væsentlig nedsat arbejdsevne på grund af sygdom og/eller nedslidning og med mindre end 6 år til folkepension lettere kan trække sig ud af arbejdsmarkedet.

Den seneste udvikling i 2022

Som det fremgår af vedlagte bilag "Region Midtjylland i alt – seneste udvikling i sygefravær marts 2022" er stigningen i det korterevarende sygefravær tiltaget i de første måneder af 2022, med et knæk på kurven i marts. Det længerevarende sygefravær ligger stabilt på samme niveau som samme periode i 2021.

Udviklingen i sygefraværet underbygger, at stigningen i det korterevarende sygefravær skal ses i sammenhæng med den seneste COVID-19-bølge, der netop toppede de første måneder af 2022. Hvilket også fremgår af afsnittet om COVID-19 i personaleredegørelsen.

Medarbejdere med langtidsfølger efter COVID-19

Der er fortsat opmærksomhed på de medarbejdere, der, efter at været blevet smittet i forbindelse med arbejde, er blevet langvarigt syge på grund af corona senfølger.

Hospitalerne forsøger i samarbejde med kommunerne, den faglige organisation og mulighederne i Det sociale Kapitel at tilrettelægge forløb, der kan hjælpe disse medarbejdere tilbage i arbejde - eventuelt på nedsat tid.

Hvis det efter et meget langt sygeforløb skønnes, at en tilbagevenden ikke er realistisk igangsættes et ophør af ansættelsen – eventuelt med indgåelse af en fratrædelsesaftale. Koncern HR inddrages i de konkrete sager forud for beslutning om ophør af ansættelsen. Det tilkendegives overfor den medarbejder, der skal fratræde, at hvis /når den pågældende bliver i afstand til at genoptage arbejde – herunder på nedsat tid – så vil arbejdspladsen se positivt på en henvendelse herom.

Pulje til sygefravær på offentlige arbejdspladser

Fire hospitaler, inkl. Psykiatri og Social, er ved at afslutte de sygefraværsprojekter, som blev bevilget midler fra Ledelse- og kompetencereformens pulje til sygefravær på offentlige arbejdspladser.

Der er vedlagt et kort statusnotat fra hver af de fire projekter.

Udviklingen i sygefraværet og erfaringerne fra de iværksatte forebyggende og opfølgende tiltag (inklusiv de beskrevne sygefraværsprojekter) følges og drøftes kvartalsvis i HR-/Personalechefkredsen.

(Mette Høiriis og Peter Bak, konsulenter ved Det Sociale Kapitel, Koncern HR, deltog under drøftelsen af punktet).

Pernille Blach Hansen henviste indledningsvist til sagsfremstillingen og de vedlagte bilag.

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Der blev opfordret til, at man fremover udarbejder graferne over sygefravær Psykiatrien og socialområdet i personaleredegørelsen, så det er muligt at sammen-ligne dem (figur 4, hvor man viser de somatiske hospitaler og Præhospitalet, men ikke de øvrige områder).
Det blev oplyst, at det netop er besluttet at lave det om fra næste år.

• Der blev spurgt til, om det er muligt at opgøre sygefraværet på de enkelte specia-leområder – og også på alle faggrupper fx Kost og Ernæring?

• Det ville være interessant at se sygefraværet for pressede områder som akutom-rådet og de medicinske afdelinger. Om det pres, som vi ved, at de er underlagt, faktisk har en betydning for, hvor højt sygefraværet er.

• Det specialiserede socialområde har et højt sygefravær. Vi har udfordringer med mere komplekse borgere, at vi hele tiden skal drifte samt rekruttering og fasthol-delse.

• Er sygefraværet sat i forbindelse med trivselsundersøgelser? Har vi en målsætning om, hvor meget vi gerne vil nedbringe sygefraværet til? Der laves TULE-undersøgelser hvert andet år. Sygefraværet følges på en anden måde, hvor de lokale ledelser hele tiden har en opmærksomhed på det.

• Der kan trækkes tal på det hele. Vi samler det i områder af hensyn til overskue-ligheden. Alle kan gå ind og se opdaterede sygefraværsrapporter på fx specialom-råder, afdelinger på tværs med højt sygefravær, faggrupper mv. Det gøres på Region Midtjyllands hjemmeside via følgende link: https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/statistik-analyse-og-bi-rapporter/Fokus-sygefravaer/

• Man kan også se rapporterne via de link, som står nederst i Personaleredegørel-sens afsnit om sygefravær. Selvom det er et lokalt anliggende, så arbejder vi og-så med tallene på den måde, at de drøftes med HR-/personalecheferne hver tred-je måned. Der arbejdes generelt meget systematisk med at følge op og forebyg-ge sygefravær og have nærværs-/fraværssamtaler. Der er ikke sat et specifikt måltal for sygefraværet, men der ses på tværs, og vi benchmarker os med hinan-den, de øvrige regioner og kommunerne. Ser vi bort fra covid, socialområdet og psykiatrien, som har nogle særlige udfordringer, så ligger Region Midtjylland ret fornuftigt generelt på fravær. Der er hjælp at få, hvis man har behov for det ek-sempelvis i forhold til arbejdsmiljø eller ledelse.

Konklusion

Status vedrørende sygefravær blev drøftet, og orientering om sygefraværsprojekterne blev taget til efterretning.

Sygefraværsstatistikken i personaleredegørelsen tilpasses fremadrettet i forhold til be-mærkningerne, og der trækkes tal for specialeområderne.

• Sygefravær 2021
• Region Midtjylland i alt - seneste udvikling i sygefravær marts 2022
• Statusnotat fra sygefraværsprojektet Social febr. 2022
• Statusnotat fra sygefraværsprojektet HEV febr. 2022
• Statusnotat fra sygefraværprojektet HE Midt
• Statusnotat fra sygefraværsprojektet AUH 2022

De årlige opgørelser over ansatte på særlige vilkår i 2021 viser, at Region Midtjylland fortsat er en social ansvarlig arbejdsplads. I Region Midtjyllands strategi for bæredygtighed 2020-2030 er der en målsætning om, at mindst to procent er ansat på særlige vilkår. Følge- og dialoggruppe vedrørende personale og mangfoldige arbejdspladser har afholdt møde og kom med forslag til det videre arbejde med at indfri målsætningen. Der lægges op til, at RMU har mulighed for at komme med input, forslag og kommentarer til initiativer der kan understøtte indfrielsen af målsætningen.

I henhold til rammeaftalen om Social Kapitel § 3, skal der ske en generel og overordnet drøftelse i RMU med henblik på at fremme en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår mv. Emnet er endvidere aktuelt set i sammenhæng med rekrutteringssituationen, den gradvise udskydelse af pensionsalder og Region Midtjyllands strategi for bæredygtighed 2020-2030 med en målsætning om, at mindst to procent er ansat på særlige vilkår(fleksjob, løntilskud og lign.).

Det fremgår af det vedlagte afsnit om Det Sociale Kapitel i Personaleredegørelsen 2021, at Region Midtjylland fortsat er en arbejdsplads, der er bevidst om sit sociale ansvar. Blandt andet ved i størst mulig omfang at tilbyde ansættelse på særlige vilkår til ansatte, som får nedsat eller ændret arbejdsevne, og ved at bidrage til at indsluse ledige personer - både med og uden særlige behov.

Fleksjob

Som det fremgår af statistikken, så har Region Midtjylland siden sidste opgørelse i 2021 haft en lille stigning i antal ansatte i fleksjob til 499. Seniorpension til personer med mindre end 6 år til folkepensionsalderen betyder samtidigt, at denne alderskategori af fleksjobansatte i højre grad trækker sig helt ud af arbejdsmarkedet. Derfor vil der blive færre i fleksjob, som har mindre end 6 år til folkepension, idet målgruppen for seniorpension og for fleksjob med mindre end 6 år til folkepension stort set er den samme. Dog vil enkelte, som bevilges seniorpension, fortsat være ansat i nogle timer, men de vil ikke længere være registreret som ansat på særlige vilkår.

Løntilskud

Der ses et fald i antallet af ansatte med løntilskud. Dette kan tilskrives, at ordningen var suspenderet en tid på grund af COVID-19. Samtidigt har ledigheden været lavt og dermed også efterspørgslen fra jobcentrene.

§ 56 aftale og antal forløb med delvis raskmelding

I marts 2022 var der registreret 815 ansatte, hvor der var indgået en § 56-aftale, og i løbet af 2021 var der 1294 ansatte i et forløb med en delvis raskmelding med en varighed på over 7 dage. Der er for begge ordninger tale om en stigning i forhold til året før. Stigningen er dels et udtryk for, at der er flere langvarige og kronisk syge bl.a. som følge af, at der er flere ansatte i alderskategorien + 60 år. Samtidig er delvis raskmelding og §56 de to lovgivningsmæssige muligheder, som hyppigst anvendes til at fastholde medarbejdere i deres job i forbindelse med sygdom.

Peer-medarbejdere

Ud over de ordninger der er omtalt i Personaleredegørelsen, så er der også ansat peer-medarbejdere i psykiatrien. En peer-medarbejder er en medarbejder med levede erfaring som patient/bruger i psykiatrien. Aktuelt er der ansat 30 peer-medarbejdere, 15 af disse er ansat i fleksjob.

Ansatte på særlige vilkår som ikke er omfattet af opgørelserne

Ud over de tal, der fremgår af tabellerne i bilaget, er der ansatte med personlig assistanceordning, mentorordninger, personer i virksomhedspraktik samt ansatte, hvor der er indgået aftalebaseret skånejob. Dertil kommer ansatte, som er gået ned i tid på grund af sygdom og helbredsmæssige problemer samt ansatte, som er fortsat med nogle timer efter folkepensionsalderen eller efter bevilling af seniorpension. Endelig er der ansatte, hvor der er indgået en individuel aftale i henhold til Livsfasepolitikken eller der er lavet en senioraftale, som også kan indeholde skånehensyn. Det er ikke muligt at opgøre antallet af disse ordninger og aftaler, da disse ikke registreres på en måde, så der kan laves statistik. Det er tidligere besluttet ikke at gøre mere ud af samlet at registrere og udforme statistik herom for at undgå unødigt bureaukrati.

Målsætningen i Region Midtjyllands strategi for bæredygtighed 2020-2030

Region Midtjyllands strategi for bæredygtighed 2020-2030 har en målsætning om, at mindst to procent er ansat på særlige vilkår (fleksjob, løntilskud og lign.).

Følge- og dialoggruppe vedrørende personale og mangfoldige arbejdspladser har den 31. marts 2022 afholdt møde, hvor der bl.a. blev drøftet forslag til tiltag til indfrielse af målsætningen i Region Midtjyllands strategi for bæredygtighed 2020-2030 om, at mindst to procent er ansat på særlige vilkår (fleksjob, løntilskud og lign.). Følgegruppen kom med gode forslag, som undersøges nærmere. Bl.a. foreslog følgegruppen at undersøge mulighederne for et evt. samararbejde med relevante faglige organisationer om ansættelse på særlige vilkår til ledige, som er visiteret til et fleksjob. Samt at Region Midtjylland evt. kunne lade sig inspirere af Region Syds strategi for ansatte på særlig vilkår, som blev vedtaget af regionsrådet i 2017.

Region Syds strategi indbefatter bl.a., at hver enhed har måltal for ansatte på særlige vilkår og laver indsatsplaner samt at der fra centralt hold (regionalt) sikres sparring, rådgivning og videndeling til regionens enheder. I Region Midtjylland kunne det regionale måltal på 2 procent tilsvarende fastlægges/gælde for hvert HMU-område og følges lokalt.

Endvidere arbejdes der i øjeblikket også på at afsøge muligheder for nye initiativer både på hospitaler og socialområdet – om muligt i samarbejde med kommuner, fonde og socioøkonomiske virksomheder. Herunder også eventuelle muligheder for ansættelse af flere på særlige vilkår til gavn for borgerne, kollegernes arbejdsmiljø og/eller andre bæredygtighedsmål, fx i forhold til genbrug/affaldshåndtering.

Der lægges op til, at RMU har mulighed for at komme med input, forslag og kommentarer til initiativer, der kan understøtte indfrielsen af målsætningen i Region Midtjyllands strategi for bæredygtighed om, at mindst to procent er ansat på særlige vilkår (fleksjob, løntilskud og lign.).

Der vil blive arbejdet videre med indfrielsen af målet i bæredygtighedsstrategien både lokalt og i regi af HR-/Personalechefkredsen og i følge- og dialoggruppen nedsat af RMU.

(Mette Høiriis og Peter Bak, konsulenter ved Det Sociale Kapitel, Koncern HR, deltog under drøftelsen af punktet).

Jakob Olesen orienterede om, at data og erfaringer viser, at Region Midtjylland generelt set løfter et flot socialt ansvar. Vi plejer at ligge helt i top, når man sammenligner regio-nerne på tværs, men vi er blevet overhalet af Syddanmark, hvilket Koncern HR har un-dersøgt nærmere og drøftet med RMU's følgegruppe. Syddanmark har nedbrudt deres måltal/data på lokalt niveau og ikke blot holdt dem på regionsniveau, som vi gør. Det er ikke for at "hænge nogen ud", men for at skabe opmærksomhed. Vi tror, at det kunne have en effekt at forsøge at bryde måltallene/data lidt mere ned lokalt og gøre disse data tilgængelige lokalt.

Vi har også set på, om vi kan have et tættere samspil med de faglige organisationer om fleksjob, hvilket blev rejst i følge- og dialoggruppen. Efterfølgende har vi dog fundet ud af, at der ikke længere er så mange, der mangler et fleksjob. Der blev opfordret til en hurtig og tæt dialog med Region Midtjylland, hvis der er faglige organisationer, som er bekendt med medlemmer, som mangler et fleksjob.

Man bør være opmærksomhed på, at der findes et væld af aftaler og lokale løsninger, som ikke er registreret.

Vi ser måske også ind i en fremtid, hvor der ikke blot er endnu mere kamp om arbejds-kraften, men hvor vi har nogle yngre generationer, som har brug for mere rummelige arbejdspladser, hvilket "Hvordan har du det? undersøgelsen" tyder på.

Peter Bak bemærkede, at velviljen er rigtig stor for at løfte det sociale ansvar på ar-bejdspladsen, men det kan være svært at skaffe nogen.

Der fulgte herefter 10 minutters summen ved bordene om kommentarer, spørgsmål eller ideer til, hvordan vi kan nå målsætningen om mindst 2 procent er ansat på særlige vilkår.

Opsamling af bemærkninger i plenum

• Det er en god drøftelse at have. Det er et positivt problem, at der er nogen, som gerne vil i arbejde. Vi drøftede, hvordan man kan bruge flere seniorer inkl. pensi-onister.

• På Regionshospitalet Randers har man på akutområdet tre fleksjobbere, hvilket
fungerer rigtig godt. De er også synlige, når der kommer akutpatienter.

• § 56 en god ordning, som vi gerne vil have fortsætter.

• Vi skal være kreative og se på tværs af opgaver og fagområder.

• Har vi overhovedet mulighed for denne type ansatte, når de ansatte helst skal yde 110 pct.? Det kan være svært at imødekomme skånehensyn i vores travle sund-hedsvæsen. Der er eksempler på, at man må søge andre steder hen, hvis man har behov for skånehensyn. Det er ikke altid så nemt.

• Som medarbejdere skal vi se fleksjobbere som noget positivt – de bidrager med noget.

• Der er forskel på faggrupper og muligheder for fleksjobbere.

• Der blev givet et konkret eksempel på en serviceassistent, som var gennem et langt sygdomsforløb og fik seniorpension, men som nu er ansat i afdelingen. Der kan godt være nogen på seniorpension, som har lyst til at arbejde nogle timer om ugen.

• Vi var langt omkring – hvorfor kan Rema 1000, og hvorfor kan vi ikke? Er kom-pleksiteten for stor, stiller vi for høje krav? Vi drøftede også noget omkring an-sættelsesvilkår. Er der rummelighed stor nok rent kollegialt? Der er mange for-hold, som spiller ind.

• Vi skal huske at fortælle omverdenen, at det i dag er muligt at få et job på særlige vilkår i Region Midtjylland.

• Der forestår et stykke kulturarbejde i forhold til det kollegiale og rummeligheden.
Fx gennem gode historier i Midtnyt om, hvilke muligheder og gevinster ansættelse på særlige vilkår giver både for opgaveløsningen, kollegerne og den ansatte på særlige vilkår.

• Det er ikke nemt, men det er det rigtige at gøre - og vi brug for, at nogen kom-mer og hjælper med nogle arbejdsopgaver.

Konklusion

De årlige opgørelser over ansatte på særlige vilkår blev drøftet. Det blev aftalt, at de go-de input, eksempler og opmærksomhedspunkter, som kom op på mødet, bringes videre til Koncern HR og RMU's følge- og dialoggruppe, som tager stafetten videre.

• Uddrag af Personaleredegørelse 2021 – afsnit om Det Sociale Kapitel

Der orienteres på mødet om status for budget og økonomiaftale 2023 samt økonomien i 2022.

Budget og økonomiaftale for 2023

Økonomiaftalen blev indgået 10. juni 2022 (vedlagt). På mødet gives en gennemgang af hovedelementerne i økonomiaftalen.

Der vil også blive orienteret om formandskabets deltagelse i budgetseminaret, hvor formandsskabet leverede et samlet budskab til regionsrådet.

Tidsplan for den resterende budgetproces

Økonomirapporteringen pr. 31. marts

Regionsrådet behandlede økonomirapporteringen pr. 31. marts, d. 25. maj 2022.

Regionsrådets dagsordenspunktet vedr. økonomirapporteringen kan findes her: https://www.rm.dk/politik/regionsradets-moder/dagsordener/?SelectedYear=2022&SelectedMeetingId=5241#%C3%98konomirapporteringpr.31.marts2022

Pernille Blach Hansen orienterede om den netop indgåede økonomiaftale for 2023 med afsæt i en række foreløbige plancher. Der er efter RMU-mødet kommet mere uddybende plancher omkring økonomien for 2023, som blev præsenteret for regionsrådet 20. juni 2022 og er vedlagt som bilag.

Plancherne viser Region Midtjyllands andel af de rå tal i økonomiaftalen uden de finere nuancer. Der kommer en mindst lige så stor en drøftelse om bloktilskudfordelingen. Det kan godt flytte 100 mio. kr. op eller ned for Region Midtjyllands vedkommende, hvilket vi har set tidligere. Det ved vi lige før sommerferien.

Der gives i 2023 på landsplan en samlet realvækst på økonomiaftalen på 1,040 mia. kr.

Heraf er 1 mia. kr. til det demografiske træk – på grund af flere ældre - og 40 mio. kr. er øremærket til sundhedsklynger.

Region Midtjylland får 216 mia. kr. til demografisk løft i 2023 og 8,6 mia. kr. til sund-hedsklynger. Vi skal aflevere 16 mio. kr., fordi vi har fået så mange kvalitetsfondsmidler. Vi får dermed næste år en realvækst på 200 mio. kr. ud af aftalen. Der står ikke noget i økonomiaftalen om, hvor meget regionerne selv skal finansiere i forhold til it.

En stor del af pengene er prioriteret i forvejen, da vi har opdrift rigtig mange steder. Der skal ligge en plan for karkirurgi, der er udgifter til medicin, der er opdrift på praksisom-rådet og store udgifter til lægelig uddannelse.

Teknologibidraget dækker over effektiviseringer. Regionerne skal finde 400 mio. kr. på egen drift på effektivisering i 2023, som skal bruges på behandlinger. Det gør regionerne på forskellige vis. I Region Midtjylland plejer vi ikke at samle pengene ind for at dele dem ud igen. Når den årlige afrapportering laves, nævner vi de effektiviseringstiltag, som vi ellers har lavet. Direktionen kommer heller ikke i år til at anbefale, at pengene samles ind, men at man lader driftsenhederne beholde pengene.

Vi skal spare penge på konsulenter, og det samme gælder som ved teknologibidraget. Vi skal lave en besparelse, men vi får lov at beholde pengene. Lægelige konsulenter og sundhedsfaglige konsulenter indgår ikke heri. Besparelsen lægges oven i de tidligere be-sparelser, så regionerne i 2025 samlet set har sparet 250 mio. kr. årligt i forhold til 2020. Regionerne bruger ikke ret mange penge på konsulenter set i forhold til staten.

I forhold til anlæg er der givet 2,59 mia. kr. samlet til regionerne, hvilket svarer til 637 mio. kr. for Region Midtjyllands vedkommende. I budgettet har vi regnet med 756 mio. kr., så vi mangler 119 mio. kr. Det betyder, at vores anlægsbudget er nødt til at blive revideret. Vi bliver presset på anlæg med færre midler end forventet og stigende priser, og vores 10 års plan vil ikke holde. I aftalen har man valgt at fordele midlerne mellem øvrigt anlæg, cypersikkerhed og it og medicoteknik. Vi må drøfte med politikerne, hvad det betyder for os.

Regional Udvikling bliver virkelig presset. Man har ikke kunnet blive enige om, hvor mange midler regionerne skulle have til PFAS forurening. Der er lavet et forlig, og vi får 20 mio. kr. Vi må se, hvor langt vi kommer for det. Det ser slemt ud i forhold til kollektiv trafik. Passagertallet er faldet meget under covid, især i Region Midtjylland, og passagererne har svært ved at komme tilbage. Vi kan kun få dækning for mistede indtægter for januar og februar i år. Danske Regioner, KL og regeringen skal drøfte det igen i starten af septem-ber. Skal vi spare så mange penge, som der her lægges op til, så skal hele planen for busruter gentænkes. Derudover er der de stigende brændstofpriser.

Opsummering af bemærkninger fra mødedeltagerne:

• Med mindre konsulenterne er fuldstændig unødvendige, så koster det også penge at lave opgaverne selv. Problemet er, at langt de fleste penge, som vi bruger på konsulenter, er indenfor it, som vi ikke selv kan ansætte. De skal måske kun bi-drage få dage i et projekt eller det er nogen, som vi ikke kan rekruttere.

• Det vil ramme patienter og borgere, hvis teknologibidrag findes ved andre bespa-relser end teknologi. Vi har hidtil valgt ikke at skubbe teknologibidraget ud som be-sparelser, og når vi har skullet afrapportere, så har vi skrevet, hvad vi fx har gjort med softwarerobotter, som vi alligevel har indført mange steder.

• Er der refusion i forhold til stigende udgifter til strøm og opvarmning? Vi får en pris- og lønregulering en gang årligt i november. I øjeblikket mangler regionerne under ét en halv mia. kr. Regionerne ønskede at få reguleringen halvårligt, men det kom vi ikke igennem med.

Konklusion

Orienteringen blev taget til efterretning.

• Aftale om regionernes økonomi for 2023
• Slides om økonomiaftale 2023 præsenteret for regionsrådet 20. juni 2022

Der er på baggrund af drøftelsen på sidste RMU-møde udarbejdet en skitse til program for døgnseminaret. Skitse til program drøftes, og der lægges op til at formandskabet og Koncern HR får ansvar for at færdiggøre programmet.

Formandskabet har på baggrund af drøftelsen på sidste RMU-møde drøftet forslag til temadrøftelser på døgnseminaret. Der er udarbejdet en foreløbig skitse til program og indgået foreløbige aftaler med to oplægsholdere. Skitse til program er vedlagt og vil kort blive præsenteret på mødet.

Skitsen til program drøftes, og der lægges op til, at formandskabet i RMU og Koncern HR får ansvar for at færdiggøre programmet og den resterende del af den praktiske planlægning af døgnseminaret.

Tidspunktet for døgnseminaret er reserveret i HMU-formandskabernes kalendere, og der er inviteret én arbejdsmiljørepræsentant fra hvert HMU til at deltage i temadrøftelserne. Der forventes udsendt indbydelse til døgnseminaret i juni og endeligt program medio august.

Jakob Olesen gennemgik skitsen til program for døgnseminaret, som er lavet med afsæt i input fra deltagerne på sidste RMU-møde.

Det foreslås, at vi starter med en overordnet indflyvning om resultater og tendenser fra "Hvordan har du det? undersøgelsen". Dernæst et oplæg om compassion, som handler om medmenneskelighed og hensyntagen. Det er et spændende tema, som der ikke nødven-digvis er så meget nyt i, men nogle nye erfaringer og måder at arbejde med det på. Vi lægger om aftenen op til lidt sundhedsfremme i det fri med enten byvandring eller og søvandring.

Det Etisk Råds 7 budskaber om omsorg i sundhedsvæsenet hænger rigtig godt sammen med compassion, og kunne være en fin start på dag 2. Der er også lagt op til, at der skal være god tid til arbejdsmiljø – både selve arbejdsmiljødrøftelsen og også nogle cases fra vores organisation bl.a. fra Socialområdet, som har arbejdet med compassi-on/belastningspsykologi. Planlægningen af arbejdsmiljødelen er endnu ikke færdig.

Det tredje forslag om digitalisering, som kom op på sidste RMU-møde, foreslås udskudt til efteråret. Det skyldes bl.a., at oplægget til, hvordan vi arbejder med digitalisering ikke er helt færdigt endnu, og der skal også ansættes en ny it-direktør. Det er også af hensyn til, at der skal være ordentlig tid til de forskellige temaer på døgnseminaret.

Det blev fra medarbejderside bemærket, at det er et godt program, som ser spændende ud. Beskrivelsen af oplæggene kan med fordel bredes ud og gøres mere generelle, så det omhandler fx både patienter og borgere - og ikke kun med fokus på sundhedsområdet - hvorved flere ville føle sig omfattet. Det bør vi i øvrigt gøre generelt i både RMU og HMU'erne, hvilket vil gøre arbejdet langt mere brugbart og nærværende for medarbej-derne i deres daglige arbejde.

Konklusion

Skitsen til program blev drøftet, og der var opbakning til de foreslåede oplægsholdere og temadrøftelser. Formandskabet og Koncern HR får ansvar for at færdiggøre program-met.

• Program døgnseminar 2022 skitse RMU

Region Midtjylland har en lang række velkendte, velbesøgte og anerkendte ledelsesudviklingsprogrammer, som løbende er blevet justeret og opdateret.

Med den ændrede ledelsesopgave, som følger af blandt andet OK-21, en række komplekse og ændrede ledelsesudfordringer, arbejdet vedrørende funktionsledelse samt det generelle fokus på nye dagsordenener inden for ledelse, eksempelvis transformation, innovation, forbedringer, digitalisering, ledelse på tværs, bæredygtighed og inddragelse, har direktionen efterspurgt et aktualiseret, fremtidssikret og tilpasset tilbud om ledelsesudvikling i Region Midtjylland. Hermed orienteres om de nye ledelsesudviklingstilbud.

Region Midtjylland har en lang række velkendte, velbesøgte og anerkendte ledelsesudviklingsprogrammer, som løbende er blevet justeret og opdateret.

Siden 2018 har man i Region Midtjylland haft et særligt fokus på rammer, vilkår og kompetencer for ledelse, i særlig grad for ledere af medarbejdere. Der er udarbejdet en rapport i forhold til funktionslederne i samarbejde med repræsentanter for alle enheder og ledelsesniveauer. Der er fulgt op med et fokusområde fra direktionens side i 2020 om introduktion og onboarding af nye ledere, samt en fokuseret undersøgelse af betydningen af ledelsesspænd og en række anbefalinger. Disse er forelagt og diskuteret i koncernledelseskredsen samt HR/personalechefkredsen.

Med den ændrede ledelsesopgave, som følger af blandt andet OK-21, en række komplekse og ændrede ledelsesudfordringer, arbejdet vedrørende funktionsledelse samt det generelle fokus på nye dagsordenener inden for ledelse, eksempelvis transformation, innovation, forbedringer, digitalisering, ledelse på tværs, bæredygtighed og inddragelse, har direktionen efterspurgt et aktualiseret, fremtidssikret og tilpasset tilbud om ledelsesudvikling i Region Midtjylland.

I forbindelse med udviklingen af de nye tilbud har Koncern HR interviewet alle koncernledere, HR-chefer samt en række interne og eksterne samarbejdspartnere, interessenter og repræsentanter fra målgrupperne.

Region Midtjylland har altid haft et obligatorisk forløb for nye ledere, Galathea, som har været det fælles og koncernbærende element af nye lederes introduktion og onboarding til jobbet. Galathea har været et supplement til de mange aktiviteter, som enhederne selv iværksætter for at sikre, at ledere kommer godt i gang med ledelsesopgaven. Direktionen har valgt at fastholde denne logik i de nye ledelsesudviklingsprogrammer, så der er en obligatorisk del målrettet nye ledere og en række målrettede tilbud til de øvrige.

De nye ledelsesudviklingstilbud og det obligatoriske tilbud for nye ledere skal ses i sammenhæng med de lokale tilbud.

Ambitionen med den nye portefølje af tilbud

Direktionen ønsker nysgerrig, helhedsorienteret og værdiskabende ledelse i Region Midtjylland og en stærkere og mere nuanceret fortælling om ledelse.

Region Midtjylland er i en transformation. Som en del af transformationen er der større behov for blandt andet digitalisering, fleksibilitet og nye ledelsesformer. Region Midtjyllands ledelsesudviklingstilbud skal for at understøtte dette være proaktive, dagsordensættende og tage afsæt i en sammenhængende, vidensbaseret, vidensgenererende og nysgerrig ledelsestænkning. Både i forhold til nuværende opgaver og roller og i forhold til potentielle scenarier for fremtiden. Det skal understøtte, at Region Midtjylland kan skabe, vedligeholde og udvikle såvel velfærd for patienter og borgere som attraktive og fremtidssikrede arbejdspladser for medarbejdere i hele organisationen.

I bilaget kan der læses mere om de nye ledelsesudviklingstilbud.

Opstart af de nye tilbud

Lanceringen af de nye ledelsesudviklingstilbud er påbegyndt, og de starter i sensommeren 2022.

Sammenhæng til lokale tilbud om ledelsesudvikling

Som en del af lanceringen af de nye ledelsesudviklingstilbud har Koncern HR været i dialog med de lokale HR-chefer og HR-medarbejdere samt stabe og fællesfunktioner om sammenhængen mellem de nye fælles koncernbærende ledelsesudviklingstilbud og de lokale tilbud om ledelsesudvikling med henblik på at skabe synergi mellem disse.

Yderligere information

Der kan læses om de nye tilbud på hjemmesiden ledelsesudvikling.rm.dk. På hjemmesiden findes en powerpoint-præsentation om de nye tilbud samt andet materiale, som understøtter kommunikationen i form af blandt andet "lederstemmer" fra alle dele af regionen og en video med Pernille Blach Hansen og Anders Kjærulff om ambitionen med tilbuddene.

Det blev fra medarbejderside spurgt til, om man på side 1, hvor der står noget om de kommende ledende overlæger og cheflæger, har glemt de øvrige faggrupper? Der er og-så oversygeplejersker og chefsygeplejersker. Det er enormt vigtigt, at de ikke kører hver sin vej ledelsesmæssigt, men at de har et fællesskab. Derfor undrer det, at det kun er den ene gruppe, som nævnes. Der er behov for fællesskab også uddannelsesmæssigt.

Ditte Hughes forklarede, at man har haft en særlig opmærksomhed på, hvad det nye le-delseslag for læger betyder. Da de indgår i et samarbejde, så er de andre faggrupper ikke glemt, men de er ikke skrevet ind særskilt, da de faktisk allerede findes i vores le-delseshierarki. Den nye gruppe, der lægges ind, er ledende overlæger. For at få den gruppe til at matche den funktion, som de tidligere afdelingssygeplejersker og nu oversy-geplejersker har, så vil man gerne gøre noget særligt for dem. Det, der er tænkt med initiativet, er, at man ønsker at løfte lægegruppen. Mange andre faggrupper har haft tra-dition for, at man har haft ledelse på denne måde i mange år.

Det blev bemærket fra medarbejderside, at der er behov for at se på uddannelse til le-delse uanset faggruppe. Der bør være et blik på mellemlederne, og at der enten ligger et krav eller tilbud om uddannelse.

Ditte Hughes sagde, at vi skal gøre noget for vores funktionsledere i det hele taget. Der-for har vi noget obligatorisk uddannelse uanset faggruppe, for nuværende Galathea og fremover en kombination af Galathea og Kilimanjaro - Ledelsesvejen.

Konklusion

Den skriftlige orientering blev taget til efterretning.

• Bilag: Nye ledelsesudviklingstilbud

Mødeafviklingen drøftes med henblik på videreformidling af relevante informationer fra mødet til HMU´erne.

Det drøftes, hvilke informationer fra mødet RMU ønsker at videreformidle til HMU´erne, MidtNyt mv.

Der foreligger foreløbigt følgende "bruttoliste" med forslag til emner/dagsordenspunkter til de kommende RMU-møder:

• Status for arbejdet med transformation af sundhedsvæsenet
• Sundhedsklynger
• Yderligere tiltag for at øge sammenhængen mellem MED-niveauerne
• Lokalaftaler om hjemmearbejde
• Resultater vedrørende "Hvordan har du det?"-undersøgelse/den nationale undersøgelse om Danskernes sundhed 2021 (evt. døgnseminaret)
• Fremskrivninger og analyser vedrørende arbejdsmarkedet i Region Midtjylland
• Temadrøftelse om, hvordan der arbejdes med introduktion/onboarding i Region Midtjylland (efter sommerferien)
• Temadrøftelse om digitalisering (efteråret 2022)

Emner til kommende møder opdateres løbende i RMU's opgaveoversigt.

Der kommunikeres om følgende fra dagens møde:

• Der blev orienteret om opfølgningen på den vanskelige situationen omkring karki-rurgien. Der arbejdes pt. med tre spor. 1) Der er bestilt en analyse af RKKP om karkirurgien sammen med de øvrige regioner. 2) Region Midtjylland er i gang med at finde ud af, hvilke patienter der skal have lavet en journalgennemgang, og hvem der skal stå for gennemgangen. 3) Forretningsudvalget har bestilt en eks-tern analyse af forløbet.

Der er efter RMU-mødet bragt en artikel i Midtnyt nr. 11, 17. juni 2022, om status på amputationssagen (vedlagt).

Link til Midtnyt: https://ipaper.ipapercms.dk/RM/KoncernKommunikation/Midtnyt/midtnyt-2022/midtnyt-nr-11-20222/

• Der var en årlige drøftelse af Det Sociale Kapitel. Region Midtjylland ønsker at væ-re en social ansvarlig arbejdsplads, og RMU havde på mødet en række input og eksempler, som følge- og dialoggruppen vedrørende personale og mangfoldige ar-bejdspladser arbejder videre med.

• Der blev orienteret om den netop indgåede økonomiaftale for 2023 med afsæt i en række plancher, som er vedlagt referatet.

• Budgetnotat med administrationens forslag til 1. behandling af budget samt 1. udkast til investeringsplan 2023-2031 offentliggøres på forretningsudvalgets dagsorden og sendes samtidig til høringsparterne 11. august. Frist for høringssvar fra HMU'erne til 2. behandlingen er 26. august kl. 12.00. Frist for supplerende høringssvar fra RMU er 31. august kl. 12.00.

• En foreløbig skitse til program for døgnseminaret 1.-2. september 2022 blev drøftet, og det blev aftalt, at formandskabet og Koncern HR får ansvar for at færdiggøre programmet. Tidspunktet for seminaret er reserveret i HMU-formandskabernes kalendere, og der er inviteret én arbejdsmiljørepræsentant fra hvert HMU til at deltage i temadrøftelserne. Der forventes udsendt indbydelse til døgnseminaret i juni og endeligt program medio august.

Konklusion

Der kommunikeres til HMU'erne om hovedbudskaber fra dagens møde. De foreløbige punkter til kommende RMU-møder blev taget til efterretning.

Der blev giver udtryk for, at det har været dejligt med bedre tid på dagens møde. Det er rart at have ordentlig tid til at drøfte dagsordenspunkterne.

Der blev orienteret om, at Lisbeth Holsteen Jessen bliver formand for dialog- og følgegruppen "sammen om opgaven". Gruppen indkaldes til møde efter sommerferien.