Retningslinjerne om omplacering træder i kraft,

• når omplacering indenfor eget HMU område ikke er mulig

eller

• hvis omplacering inden for eget HMU område er til en stilling, der konkret indebærer væsentlige stillingsændringer

Retningslinjer i Region Midtjylland betyder, at en medarbejder, der er omfattet af retningslinjerne har en fortrinsret til ledige relevante stillinger.

Fortrinsretten, der gælder forud for opsigelsen og i hele opsigelsesperioden indebærer:

• Ret til at komme til samtale til relevante ledige stillinger (undtagelse, hvis mange kan gøre brug af fortrinsretten i forhold til en konkret ledig stilling – ansættelsesstedet vælger et antal, der kommer til samtale)
• Ret til at blive ansat, hvis man opfylder de faglige og personlige krav, der er til stillings-indehaver – stillingsopslag er udgangspunkt for denne vurdering. (undtagelse, hvis flere, kan gøre brug af fortrinsret til at komme til samtale)
• Indstilling om at en medarbejder i omplacering ikke skal ansættes skal begrundes skriftligt – og skal godkendes af afgivende HR afdeling eller af Koncern HR, hvis der ikke er enighed mellem afgivende og modtagende HR afdeling
• En ledig stilling må kun besættes med en ansøger, der ikke er i omplacering, når dette er godkendt af afgivende HR afdeling – eller af Koncern HR, hvis der ikke er enighed mellem afgivende og modtagende HR afdeling

I forbindelse med omplacering indenfor eget LMU eller HMU område, som ikke udgør en væsentlig stillingsændring (på andre parametre end løn). Forhandles medarbejderens lønvilkår på ny.

I forbindelse med en omplacering uden for eget HMU-område bevarer medarbejderen som udgangspunkt sin nuværende løn.

Bevarelse af nuværende løn indebærer:

• Hvis en medarbejder omplaceres til en stilling med samme grundlønsindplacering bevares den tidligere løn (løn svarende til grundløn + funktionsløn + kvalifikationsløn)( Ved en stilling med samme grundlønsindplacering forstås en stilling med samme grundløn/grundlønsforløb, inkl. centralt aftalte faste og anciennitetsafhængige tillæg/trin.)
• Eventuelle funktionstillæg kan efter aftale ændres til andre funktionstillæg, hvis dette er relevant – eller til personlige tillæg, der kan modregnes i.
• Tidsbegrænsede funktionstillæg fra den tidligere stilling bortfalder senest på det tidspunkt, de er aftalt til.
• Eventuelle kvalifikationstillæg kan efter aftale omdøbes. Størrelsen af et kvalifikations-tillæg kan ikke ændres i nedadgående retning.
• Hvis en medarbejder omplaceres til en stilling med en højere grundløn, så kan den samlede aflønning i den nye stilling ikke være lavere end aflønningen i den tidligere stilling.
• Tillæg for funktion som TR eller AMIR bortfalder i overensstemmelse med forhåndsaftalen. Det vil sige at tillægget bortfalder ved udgangen af den måned, hvor hvervet ophører. Begge parter kan i forbindelse med ophør af funktionen som TR eller AMIR begære en forhandling om evt. hel eller delvis konvertering af tillægget til et kvalifikationstillæg.
• Reglerne om stedtillægsområde gælder også i forbindelse med omplacering.
• Ved omplacering til en stilling, der udløser færre særydelser (aften, nat, weekendtillæg mv.) i forhold til den tidligere stilling, bevares tidligere særydelser ikke. Særydelser opsiges med gældende varsler.
• Der skal altid forhandles og indgås aftale med den forhandlingsberettigede organisation om løn i den stilling, der omplaceres til, herunder hvis der skal aftales en ændring af lønnens sammensætning.
• Hvis der lokalt ikke kan opnås enighed om lønnen i forbindelse med en omplacering, kan begge parter forlange, at lønforhandlingen føres mellem den lokale HR afdeling og FTR /organisationen.
• Hvis der ikke kan opnås enighed mellem den lokale HR afdeling og FTR / organisationen, kan begge parter forlange, at lønforhandlingen føres mellem Koncern HR og organisationen.

Hvis medarbejder omplaceres til en stilling med en lavere grundløn skal en eventuel reduktion af den samlede løn til et nyt lavere lønniveau ske med 1/3 af differencen efter udløbet af den individuelle opsigelsesperiode, 1/3 efter yderligere 6 måneder og 1/3 efter yderligere 6 måneder.

• Modregningsklausuler i forbindelse med omplacering

Processen er beskrevet kronologisk og starter på det tidspunkt, hvor medarbejderen har fået meddelt:

• omplacering indenfor eget HMU områder, der medfører væsentlige stillingsændringer,
• omplacering udenfor eget HMU område eller
• opsigelse

1. Senest samtidig med meddelelsen om omplacering eller afsked orienteres medarbejderen om retningslinjerne for omplacering, samt hvilke støttemuligheder Region Midtjylland stiller til rådighed i forbindelse med omplaceringen eller afskedigelsen

2. Orientering gives af nærmeste ledelse – eventuelt i samarbejde med den relevante TR

3. Hvis en medarbejder efter meddelelse om omplacering eller afsked tilkendegiver, at den pågældende ikke ønsker sig omplaceret til en eventuel ledig stilling i Region Midtjylland i henhold til retningslinjerne, skal denne tilkendegivelse være skriftlig og skal journaliseres på medarbejderens personalesag. Den relevante tillidsrepræsentant skal orienteres

4. Medarbejdere, der ønsker sig omplaceret i henhold til retningslinjerne skal selv holde sig orienteret om ledige stillinger i Region Midtjylland via siderne http://www.rm.dk/job og http://www.intra.rm.dk/personale/interne+job 

4a. HR afdelingen kan gøre en medarbejder opmærksom på en passende ledig stilling og opfordre medarbejderen til at søge denne

5. Hvis der er et – eller flere - ledige job, som medarbejderen mener er relevant for den pågældende, kontakter medarbejderen sin HR afdeling og orienterer denne

6. HR afdelingen orienterer den HR afdeling, som den ledige stilling hører under, om at der kommer en ansøgning fra en ansøger med fortrinsret

7. Medarbejderen søger stillingen og gør opmærksom på sin fortrinsret

8.Arbejdspladsen med den ledige stilling indkalder medarbejderen til samtale - se retningslinjerne

9.Lønnen i den nye stilling aftales – læs mere herom i retningslinjerne

10.Hvis en medarbejder siger nej til relevant tilbud om omplacering inddrages den relevante TR / faglige organisation. Et afslag på et relevant tilbud vil som regel indebære, at den pågældende ikke yderligere er omfattet af retningslinjerne om omplacering

11. Der kan ske omplacering til en midlertidig stilling. Muligheden for en eventuel fornyet omplaceringsret efter udløbet af den tidsbegrænsede stilling, skal aftales inden tiltrædelsen

12. Det henstilles, at alle vilkår i forbindelse med omplacering til en midlertidig stilling aftales inden der indgås aftale om omplacering

• Proces for omplacering af medarbejdere på tværs af HMU-områder i forbindelse med besparelser og omstruktureringer
• Ofte Stillede Spørgsmål 

Når du som leder skal MODTAGE en omplaceret med arbejder, der har fortrinsret til et ledigt job, skal du være opmærksom på:

• Du skal vide, hvad det betyder, at den omplacerede medarbejder har fortrinsret til en eventuel ledig stilling.
• Du skal inddrage enhedens HR-afdeling. I skal sammen afklare, om medarbejderen eventuelt har særli ge løn- og ansættelsesvilkår i en periode svarende til opsigelsesperioden. Derudover skal I sørge for, at medarbejderens lønsammensætning bliver genforhandlet og sikre, at medarbejderen får et nyt ansæt telsesbrev.
• Du bør overveje, hvordan du orienterer dine øvrige medarbejdere om deres nye kollega.
• Du bør overveje, hvordan du og afdelingen tager imod den omplacerede medarbejder.
• Du bør overveje, om den omplacerede medarbejder skal igennem et særligt introduktionsprogram.

Når du som leder skal AFGIVE en medarbejder til omplacering, skal du være opmærksom på:

• Du skal gå i dialog med medarbejderen om, hvilke ønsker vedkommende har og hvilke muligheder, der kan være.
• Du skal orientere din medarbejders tillidsrepræsentant så tidligt i forløbet som muligt.
• Du skal gøre medarbejderen opmærksom på, at jo bre dere ønsker om nyansættelse defineres, jo større er chancerne for omplacering.
• Du skal sammen med enhedens HR-afdeling undersøge mulighederne for, at medarbejderen kan blive omplaceret internt eller eksternt.
• Du skal have for øje, hvad det betyder, at en medarbej der, der skal omplaceres, har fortrinsret til en eventuel ledig stilling.
• Du skal være opmærksom på, om der er særlige forhold hos den berørte medarbejder, der skal tages hensyn til i forbindelse med en omplacering.
• Du skal sammen med medarbejderen være opmærk som på, om der er særlige støtteforanstaltninger, der skal sættes i værk.
• Du bør overveje, hvordan din afdeling får sagt farvel til den omplacerede medarbejder.

De regionale støtteforanstaltninger er beskrevet under: Støttemuligheder og beredskab og omfatter:

• Individuel lederrådgivning – her og nu
• Rådgivning til ledere, der skal afgive eller modtage medarbejdere
• Rådgivning til ledergrupper
• Individuel samtale for medarbejdere
• Temamøde for personalegrupper

Herudover kan der indenfor HMU eller LMU området være aftalt lokale støttemuligheder for ledere, ledergrupper, medarbejdere og medarbejdergruppe

• Ofte Stillede Spørgsmål