Det gode læringsforløb

Afklaring af behov er det første trin i et vellykket uddannelses- eller kursusforløb. Derfor er det vigtig allerede fra start at komme til bunds i en forståelse af kursets vigtighed.

Start med at undersøge, hvilket behov du eller afdelingen har for, at der udvikles nye kompetencer.

Forhold dig til:

• Hvad skal kurset/kompetenceudviklingsforløbet bruges til?
• Hvilket behov skal det dække?
• Hvordan skal det forankres i jobbet/afdelingen?

Ved at overveje dette, kan du få større udbytte - til gavn for dig og for din arbejdsplads.

Når du skal afdække dine behov for kompetenceudvikling, kan læringsskemaet være en hjælp. Hensigten med skemaet er at give et overblik over sammenhænge, muligheder og forhindringer.

Jo bedre du er forberedt, jo mere målrettet kan du være under kurset, og jo mere værdi kan du og din afdeling få af din indsats.

Hvis du ikke allerede har gjort det - tag en samtale med din leder om, hvilke forventninger I har til forløbet, og hvordan I sammen kan bidrage til, at det du lærer bedst kommer i anvendelse efter kurset. 

Overvej ud fra dit læringsskema, hvad du især gerne vil blive bedre til og gerne vil lære: Hvad er mine mål for kurset? Hvad er jeg specielt interesseret i?

Af materialet, du har modtaget om kurset, fremgår det ofte, hvordan du skal forberede dig til kurset.

Gode råd inden kurset:

• Læs kursusbeskrivelsen og målene for de enkelte undervisningsdage.
• Brug det elektroniske grupperum, når der er et. Der kan ligge undervisningsoplæg mm.
• Vær opmærksom på, hvor og hvordan du lærer bedst og udnyt det.
• Overvej allerede inden kurset, hvordan stoffet/de enkelte emner i kurset kan omsættes til din dagligdag.

Når du er velforberedt, kan du deltage aktivt, lytte, notere, spørge og diskutere. Du kan overveje, hvordan du vil omsætte det lærte i din dagligdag.

Sammen med din leder skal du sikre dig, at der følges op på, hvad du har lært, og at det afstemmes med de læringsmål, I opstillede inden uddannelsesforløbet, jf. læringsskemaet.

Sørg også for at I aftaler, hvordan du kan anvende det, du har lært.

Hold fast i det du har lært

Når du er tilbage efter dit uddannelsesforløb, venter der en masse opgaver. Vær opmærksom på ikke at "glemme" det, du har lært, i den travle hverdag. Her er det særligt vigtigt at holde fast på det, du lærte.

Det anbefales, at du 2-4 måneder efter dit uddannelsesforløb sammen med din leder taler om, hvad der har gjort en forskel, hvordan det kommer til udtryk, eller hvorfor det evt. ikke har bidraget til det forventede udbytte.

Med andre ord: Har du lært noget, der har ændret din måde at arbejde på?

Tag udgangspunkt i dit tidligere udfyldte læringsskema.

Gennemgang af læringsskema

Tag udgangspunkt i dit læringsskema, når udbyttet skal vurderes. Gennemgå det med din leder, hvor I sammen vurderer, om uddannelsen levede op til de mål, I formulerede i skemaet (vedr. handlinger og resultater).

Brug evt. følgende vejledning:

• Start i kolonnen til højre og vurder om målene er nået.

• Gå derefter til venstre i skemaet, så resultater, handlinger og vidensniveau vurderes.

• Hold kolonnerne op mod hinanden og brug skemaet til at analysere, hvor I oplever et udbytte, og hvor I oplever, at udbyttet udeblev.

• Undersøg årsager og sammenhænge på tværs af uddannelsesskemaet for at blive klogere på, hvad I fremadrettet kan gøre for at opnå større effekt.

• Drøft hvilke antagelser om sammenhænge mellem handlinger, resultater og mål, I forventede? Hvilke af disse ser I nået eller på vej dertil? Opstil nye antagelser om sammenhænge og reformulér uddannelsesskemaet eller skriv dem ind i et nyt skema.

Ved at bruge læringsskemaet kan I få indblik i årsagssammenhængen mellem kurset og din kompetenceudvikling på den ene side, og resultatet på den anden side.

Spørgsmål til vurdering af udbytte

Alternativt kan I drøfte, hvad du oplever, at du har fået ud af at være af sted. Her kan nedenstående spørgsmål være en hjælp:

• Hvilken forskel har det gjort, at du har været på uddannelse?

• Hvad har uddannelsesaktiviteten gjort ved jeres måde at tale og tænke om praksis på?

• Hvordan er den daglige opgaveløsning blevet anderledes? Hvordan bliver det lærte anvendt? Hvilken forskel gør det for afdelingen? For dig?

• Er der tiltag, der stadig kan iværksættes for at sikre størst muligt udbytte for afdelingen af din kompetenceudvikling?

• Har der været andre udbytter af kurset, som I ikke var bevidste om fra starten af?

• Hvad er næste fokuspunkt – og hvornår bliver dette fokuspunkt evalueret næste gang?

Den enkelte medarbejders uddannelsesaktiviteter er en del af arbejdspladsens samlede kompetenceudvikling. Det er derfor vigtigt, at aktiviteter planlægges nøje ud fra arbejdspladsens og den enkeltes behov for kompetenceudvikling.

Start med at undersøge, hvilket behov medarbejderen eller afdelingen har for, at der udvikles nye kompetencer.

Før tilmelding til et kursus er det vigtigt, at du og medarbejderen får afklaret om uddannelsesaktiviteten kan tilføre arbejdspladsen de rette kompetencer og tilgodeser medarbejderens udviklingsønsker.

Forhold dig til:

• Hvad skal kurset/kompetenceudviklingsforløbet bruges til?

• Hvilket behov skal det dække?

• Hvordan skal det forankres i jobbet/afdelingen?

Ved at overveje dette, kan I få større udbytte - til gavn for medarbejderen og arbejdspladsen.

Når I skal afdække medarbejderens behov for kompetenceudvikling, kan læringsskemaet være en hjælp. Hensigten med skemaet er at give et overblik over sammenhænge, muligheder og forhindringer

Din opgave som leder er at sætte den enkelte medarbejders kompetenceudvikling ind i en strategisk kontekst; bidrager kurset med færdigheder, der er efterspurgt i afdelingen, og som understøtter den vej, du som leder tænker, at afdelingen skal bevæge sig?

Læringsskemaet udfyldes af medarbejderen og drøftes med dig som afdelingsleder. Formålet med drøftelsen er at skabe et fælles billede af muligheder og udfordringer og afsløre forskellige opfattelser af virkeligheden.

Det udfyldte skema vil der­efter fungere som kontrakt eller handlingsplan, der skal følges op på.

Til alle kurser foreligger der en kursusbeskrivelse. Den beskriver formål, mål og indhold for det enkelte kursus og kan være god at tage udgangspunkt i, når det skal vurderes, om det er den rette løsning til behovet.

Målet er, at såvel medarbejderen som afdelingen skal have et synligt udbytte af kurset. Hvis I ikke allerede har gjort det, er det derfor en god idé med udgangspunkt i at tage en samtale om, hvilke forventninger I begge har til forløbet, og hvordan I sammen kan bidrage til, at den nye læring bruges aktivt.

• Hvordan vil du som leder følge op på kursusdeltagelsen?
• Skal medarbejderen præsentere og diskutere den nye viden for andre i afdelingen?
• Hvordan inddrages det, medarbejderen lærer under kurset, aktivt i det daglige arbejde?
• Indgår den nye viden i arbejdsgange eller processer, der evt. skal ændres i afdelingen?

Som leder kan du i denne fase opmuntre og understøtte din medarbejder under kursusdeltagelsen ved at vise interesse og spørge ind til forløbet.

Desuden kan du hjælpe med at sikre de bedst mulige rammer for kursusdeltagelse.

Sammen med medarbejderen skal du sikre dig, at der følges op på, hvad medarbejderen har lært, og at det afstemmes med de læringsmål, I opstillede inden uddannelsesforløbet, jf. læringsskemaet.

I opfølgningen på uddannelsen vil det være relevant at spørge ind til vurderingen af de opnåede kompetencer, og om der er brug for at styrke enkelte områder.

Vær opmærksom på, at hvis målet er at styrke medarbejderens praktiske færdigheder, vil udbyttet af kursusaktiviteten skulle vurderes i det daglige arbejde. Det er derfor vigtigt, at du som leder sikrer, at kompetencevurderingen gennemføres, og at du følger op på resultatet af denne. 

Gennemgang af læringsskema

Tag udgangspunkt i medarbejderens læringsskema, når udbyttet skal vurderes. Gennemgå det med medarbejderen, hvor I sammen vurderer, om uddannelsen levede op til de mål, I formulerede i skemaet (vedr. handlinger og resultater).

Brug evt. følgende vejledning:

• Start i kolonnen til højre og vurder om målene er nået.

• Gå derefter til venstre i skemaet, så resultater, handlinger og vidensniveau vurderes.

• Hold kolonnerne op mod hinanden og brug skemaet til at analysere, hvor I oplever et udbytte, og hvor I oplever, at udbyttet udeblev.

• Undersøg årsager og sammenhænge på tværs af uddannelsesskemaet for at blive klogere på, hvad I fremadrettet kan gøre for at opnå større effekt.

• Drøft hvilke antagelser om sammenhænge mellem handlinger, resultater og mål, I forventede? Hvilke af disse ser I nået eller på vej dertil? Opstil nye antagelser om sammenhænge og reformulér uddannelsesskemaet eller skriv dem ind i et nyt skema.

Ved at bruge læringsskemaet kan I få indblik i årsagssammenhængen mellem kurset og din kompetenceudvikling på den ene side, og resultatet på den anden side.

Spørgsmål til vurdering af udbytte

Alternativt kan I drøfte, hvad du oplever, at du har fået ud af at være af sted. Her kan nedenstående spørgsmål være en hjælp:

• Hvilken forskel har det gjort, at du har været på uddannelse?

• Hvad har uddannelsesaktiviteten gjort ved jeres måde at tale og tænke om praksis på?

• Hvordan er den daglige opgaveløsning blevet anderledes? Hvordan bliver det lærte anvendt? Hvilken forskel gør det for afdelingen? For dig?

• Er der tiltag, der stadig kan iværksættes for at sikre størst muligt udbytte for afdelingen af din kompetenceudvikling?

• Har der været andre udbytter af kurset, som I ikke var bevidste om fra starten af?

• Hvad er næste fokuspunkt – og hvornår bliver dette fokuspunkt evalueret næste gang?

Kursusbeskrivelsen skitserer formål, mål og indhold for kurset. Det er væsentligt, at der også refereres både til viden og færdigheder, der understøtter håndteringen af strategiske udfordringer. Her kan læringsskemaet  være et værdifuldt redskab til at understøtte, at de enkelte mål bliver målbare i den daglige praksis for kursisten/medarbejderen.

Læringsskemaet kan udfyldes af kursusudvikleren til hvert kursus som supplement til kursusbeskrivelsen. Se evt. eksemplerne under Redskaber, hvor også selve skemaet ligger. 

I det udfyldte læringsskema for kurset kan effekten af kurset bredes ud, så både kursusudvikler, medarbejder og leder bedre kan vurdere, om kurset er den rette løsning til behovet.

For leder og medarbejder fungerer læringsskemaet som en afstemning af forventninger og behov, hvor meningen er, at medarbejderen udfylder sit individuelle læringsskema på baggrund af det skema, der ligger for kurset. Derved har de mulighed for at lave en kontrakt, der kan følges op på undervejs og efter forløbet.

Som kursusudvikler har du samtidig mulighed for at anvende deltagernes læringsskemaer til at afstemme forventninger og som en del af kurset.

Om overvejelser inden kursusudvikling og brugen af præ- og posttest samt henvisning til gode redskaber til test.

Når der udvikles et kursusforløb, er det en god idé at overveje:

• Hvordan skal forløbet bygges op, så indholdet dækker formål og mål (for kurset/uddannelsesforløbet)?
• Hvordan kan du bedst sikre, at læringen tager udgangspunkt i det daglige arbejde, så det forankres i praksis og bliver til nye kompetencer?
• Hvordan skal indholdet formidles?
• Hvordan skal kursusforløbet evalueres?

Evaluering kan give vigtig viden om, hvorvidt indhold og form har medvirket til den ønskede effekt og er derfor relevant at tænke med fra start.

Hvis du som kursusleder vil have mulighed for at tilpasse niveauet eller måle kursisternes udbytte kan kursisterne udfylde en test før og/eller efter kurset.

En prætest før kursusstart kan danne afsæt for en posttest efter gennemført kursus. Formålet med en prætest er at undersøge kursistens udgangspunkt.

Præ- og posttester har 3 umiddelbare fordele:

1. Afklaring af om kurset passer til kursistens niveau. Den optimale score ligger midt imellem, idet for lav score signalerer, at kursisten ikke er tilstrækkeligt forberedt, eller at kurset er for avanceret. For høj score viser, at kursisten ikke får det rette udbytte af kurset, måske fordi niveauet er for basalt.
2. Præ- og posttest bør være af samme type og sværhedsgrad. Det kan være en hjælp til, at kursets formål holdes for øje gennem hele kurset, både for underviserne og kursisterne.
3. Kursistens umiddelbare vidensudbytte kan måles direkte ved forskellen på post- og prætesten.

Redskaber

Der findes flere IT-værktøjer der kan være en hjælp, når du vil udforme præ- og posttest, eksempelvis Google Forms og Typeform.

For ansatte i Region Midtjylland er det muligt at anvende SurveyXact til udformning af spørgeskemaer. Gennem Serviceportalen bestiller du login og får brugernavn og login tilsendt. Ovenstående link virker kun for ansatte i Region Midtjylland.

Om forberedelse af evaluering af kursus og om bevidsthed om forskellige typer af evaluering og spørgsmålstyper, der understøtter, at man undersøger det ønskede i sin evaluering.

Afholder du et kursus for første gang, kan det være nyttigt at indhente evalueringer, der retter sig mod kursets indhold og form. Har kurset eksisteret gennem nogen tid, kan det være mere relevant udelukkende at spørge til deltagernes læring. Nogle spørgsmål vil derfor være relevante i nogle situationer og ikke i andre - afhængig af formålet med evalueringen.

Evalueringer er gode til at vurdere deltagernes umiddelbare udbytte af en aktivitet og oplevelse af kurset. Men de er ikke nødvendigvis evalueringer af, om kurset vil gøre en forskel for deltagernes fremtidige arbejde.

Ønsker du at understøtte anvendelsen af det lærte (transfer), kan du som en del af kurset efterspørge og diskutere fremtidig anvendelse af det lærte med deltagerne. Det er også muligt at undersøge gennem anvendelse af læringsskemaet.

Typer af evaluering

For alle typer af evalueringer gælder, at du skal overveje formålet med evalueringen. Det kan være:

• Målopfyldelse
• Dokumentation
• Brugertilfredshed
• Læringsunderstøttende selvevaluering

Det anbefales, at du gennemfører en skriftlig evaluering. Den kan evt. suppleres med en mundtlig evaluering, hvor der spørges åbent efter vurderinger og kommentarer. Det sidste har især værdi for de tilstedeværende undervisere/kursusledere, der får en umiddelbar feedback.

Evalueringsform - digitalt eller på papir

Når en evaluering foretages digitalt, kan data nemt indsamles og bearbejdes. Til digital evaluering findes der allerede en række værktøjer.

Digital evaluering forudsætter, at deltagerne har adgang til et elektronisk medie.

Det anbefales, at evalueringen foretages i umiddelbar tilknytning til kurset for at sikre høj svarprocent.

Evaluering på papir sker ofte på selve kurset og kan derved sikre en høj svarprocent, men tager længere tid til efterbehandling.

Spørgsmålstyper

Der findes forskellige spørgsmålstyper:

• Ja/nej spørgsmål
• Afkrydsning på en skala med eller uden ankre (Likert skala). Svarskala
• En liste med forskellige udsagn, der kan vælges imellem. Liste med svarmuligheder
• Et felt med mulighed for frit at skrive sit svar. Svarmulighed i fritekstfelt

Du skal være opmærksom på, hvad du ønsker svar på, og om resultatet af svarene skal passe ind i en grafisk fremstilling, eller om du ønsker individuelle svar.

Udover de spontane evalueringer på kurset kan du som kursusudvikler eller -afholder også ønske efterfølgende at foretage en vurdering af kursets transfer. Du kan derfor med fordel indarbejde det som en del af afholdelsen af et uddannelsesforløb, at du undersøger transfer.

Overvejelser om kompetencevurdering/test

Som kursusleder skal du forholde dig til, hvilke kompetencer uddannelsesforløbet kan forventes at give. Det danner baggrund for design og valg af redskaber. Der startes ”bagfra” – hvilke læringsmål ønskes opfyldt – hvordan opnås de, og hvordan vurderes det, om målene er nået.

Som kursusleder kan du med fordel stille dig følgende spørgsmål:

•  Hvem skal gennemføre vurderingen?
  • Ved Multiple Choice test vil det oftest være kursuslederen.
  • Ved praktisk observation vil det oftest være leder i egen afdeling/vejleder.
  • Ved certificering vil det være ekstern partner.
• Hvordan gives feedback på udfaldet af kompetencevurderingen?
  • Ved Multiple Choice test er der defineret en grænse for bestået test. Den største læringseffekt opnås, hvis resultatet diskuteres med vejleder, leder eller kollega.
  • Ved struktureret observation i praksis følges der op med feedback fra bedømmer og aftales nye læringsmål eller udviklingsområder.
• Hvordan involveres leder/vejleder?
  • I hvilken form skal der involveres?
  • Hvordan informeres leder/vejleder om sin rolle i kompetencevurderingen?
• Hvordan kobles feedback til kursisten med den enkelte kursists læringsskema og dermed kursistens egen målsætning?

Viden, færdigheder, holdninger

Valg af metode

Kompetencetestens form og omfang afhænger af uddannelsesforløbets indhold.

Kompetencevurdering kan omfatte forskellige aspekter indenfor nedenstående områder afhængig af læringsmål og uddannelsesforløb.

1. Viden
2. Færdigheder
3. Holdninger

Viden

Ønsker du en vurdering af den opnåede viden, er Multiple Choice tests og skriftlige opgaver anvendelige metoder der kan kobles til de teoretiske læringsmål.

Overvej hvornår kompetencevurderingen skal gennemføres: ved kursets afslutning, indenfor en uge efter kurset eller senere. Er der foretaget en prætest, kan denne sammenlignes med en posttest.

3-6 måneder efter kurset, kan deltagerens viden vurderes i den kontekst, den anvendes.

Færdigheder

Der eksisterer en række validerede metoder til vurdering af færdigheder. Se Sundhedsstyrelsens rapport om kompetencevurderingsmetoder i speciallægeuddannelsen.

Under uddannelsesforløb, som har til formål at styrke færdigheder i praksis, kan udbyttet af kursusaktiviteten vurderes i daglig praksis. Kompetencevurdering foretages af kompetente ”mestre”, der vurderer og dokumenterer den opnåede kompetence. Ved opfølgning med leder/vejleder skal resultatet af vurderingen inddrages.

Skal deltageren opnå en certificering, er det vigtigt at overveje, hvem der certificerer, og om der er behov for recertificering.

Holdninger

Til at vurdere holdningsmæssige aspekter kan struktureret observation være en metode: fx video assessment af konsultation eller kommunikation. En anden mulighed kan være refleksioner med leder/vejleder med fx diskussion af etiske problemstillinger.

På den lange bane kan man som kursusudvikler også være interesseret i at undersøge, hvilken effekt ens kursus har i praksis. Læs om Success Case Metoden.

Success Case Metoden

Som kursusleder kan det være vanskeligt at følge op på udbyttet af et kursus 4-6 måneder efter. Den opgave ligger hos leder og medarbejder i forening. En mulighed kan dog være at lave aftaler med kursister og ledere om et opfølgende besøg.

Success Case Metoden er en evalueringsmetode, der henvender sig til underviser, kursusleder og kursusplanlægger med henblik på at undersøge, hvad det er, der gør, at en konkret uddannelsesaktivitet har en effekt på kursistens praksis.

Metoden baserer sig på at afdække kursistens oplevede udbytte som følge af uddannelsesaktiviteten og beretninger om både lavt og stort udbytte. Fælles for beretningerne er, at de kan informere om, hvornår og hvordan uddannelsesaktiviteten har gjort en forskel på kursistens praksis.

Beretningerne undersøges gennem interview, hvor deudfoldes og underbygges af konkrete data. Interviewet kan

• validere kursistens oplevede succes eller mangel på samme
• klarlægge de vigtigste pointer og viden om undervisningens udbytte

Læs mere om Success Case Metoden her.